1. Judul
: PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA DAN
KINERJA KARYAWAN PADA BANK PERKREDITAN RAKYAT NUR SEMESTA INDAH KENCONG - JEMBER.
2. Latar
Belakang Masalah
Di hampir semua perusahaan yang ada, pegawai merupakan asset penting
yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu bagi perusahaan yang khususnya bergerak
dibidang jasa pelayanan keuangan yang
mengandalkan tingkat kinerja pegawai di perusahaannya, maka perusahaan tersebut
dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan
dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai
tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan
yang handal dan sistem kompensasi yang saling menguntungkan kedua belah pihak,
baik perusahaan dan karyawannya.
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi dan membuat suatu
perusahaan dapat berjalan dengan baik dan tercapai tujuan dari perusahaan
tersebut, diantaranya yaitu semangat kerja karyawan dan kinerja karyawan yang
baik dan meningkat setiap harinya. Hal itu tentunya harus didukung oleh
beberapa faktor juga agar suatu tujuan dari perusahaan itu bisa terwujud,
faktor-faktor yang banyak berpengaruh untuk menunjang semangat dan kinerja
karyawan itu adalah bentuk atau gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi yang
baik oleh perusahaan.
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda
dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya
kepemimpinan. Menurut Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan, Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan
bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan
sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai
tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan
adalah seni untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang-orang sedemikian rupa
untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk
menyelesaikan tugas (Field Manual 22-100).
Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
semangat kerja karyawan dan kinerjanya, karena keberhasilan seorang pemimpin
dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan
semangat didalam diri setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu
sendiri. Kurang adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang
harmonis serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja
pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya semangat pegawai seperti tidak
disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan kinerja
pegawai rendah.
Menurut Susilo Martoyo (1990:98), mengemukakan bahwa
Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers”
maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak
langsung berupa uang (non-financial).Sedangkan menurut istilah yang dikemukakan
dalam Kamus Besar Ekonomi oleh Sigit Winarno dan Sujana Ismaya (2003:110) yaitu
Kompensasi adalah Imbalan berupa uang atau bukan uang (natura) yang diberikan
kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi.”
Dari sekian pengertian yang dikemukakan para pakar di atas,
penulis dapat menyimpulkan bahwa Kompensasi adalah segala sesuatu berupa uang
atau bukan uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai
konsekuensi perusahaan karena telah memperkerjakannya. Oleh karena itu, baik
pengusaha maupun karyawan dimanapun sangat membutuhkan adanya uang atau benda
yang adapt bermanfaat bagi dirinya sendiri. Apalagi seseorang itu telah bekerja
keras untuk kemajuan dan produktifitas perusahaan dimana ia bekerja dan
membutuhkan suatu imbalan yang sepadan dan berkelanjutan atas usahanya
tersebut. Jadi untuk menciptakan sumber daya manusia yang baik dan unggul, yang
juga akan menjadikan perusahaan unggul, maka perlu diterapkan system kompensasi
yang baik dan adil sesuai dengan apa yang dia kerjakan. Karyawan akan merasa
dihargai dan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi dengan diberikannya
kompensasi yang sesuai, adil, dan teratur setiap bulannya.
Hal ini juga terjadi pada BPR atau Bank Perkreditan Rakyat
Nur Semesta Indah yang kantor pusatnya terletak di desa
Kencong-Jember. Dengan gaya kepemimpinan yang berkarakter dan penerapan system
kompensasi yang baik, BPR ini berkembang menjadi Bank yang mampu bersaing
dengan bank-bank konvensional pada umumnya, dan sekarang BPR Nur Semesta Indah
ini memiliki anak cabang dan koperasi yang tersebar di beberapa daerah dan kota
di Jember. Berdasarkan hal tersebut,penulis tertarik untuk melakukan penulisan
dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP
SEMANGAT KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PADA BANK PERKREDITAN RAKYAT NUR SEMESTA
INDAH KENCONG-JEMBER”.
3. Perumusan
Masalah
Berdasarkan
uraian latar belakang di atas, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan pokok
suatu permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah
gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja
karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember?
2. Apakah
gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada BPR Nur Semesta Indah Kencong –Jember?
3. Apakah
sistem kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangar kerja
karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong –Jember?
4. Apakah
sistem kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada BPR Nur Semesta Indah Kencong –Jember?
5. Apakah
semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember?
4. Tujuan
Penelitian
Berdasarkan
rumusan masalah yang telah disusun di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk
menganalisis dan mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja
karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember.
2. Untuk
menganalisis dan mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember.
3. Untuk
menganalisis dan mengetahui pengaruh sistem kompensasi terhadap semangat kerja
karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember.
4. Untuk
menganalisis dan mengetahui pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember.
5. Untuk
menganalisis dan mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan
pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember.
5. Manfaat
Penelitian
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat:
1. Bagi
Perusahaan
Penelitian diharapkan
dapat berguna sebagai bahan pertimbangan evaluasi bagi perusahaan di masa mendatang
2. Bagi
Penelitian Lebih Lanjut
Diharapkan dapat
dijadikan sebagai bahan acuan bagi penelitian berikutnya.
3. Bagi
Peneliti
Penelitian ini diharapkan
dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh gaya kepemimpinan bagi
suatu perusahaan atau organisasi.
4. Bagi
Akademisi
Sebagai kontribusi untuk para
akademisi bagi pengembangan konsep teori gaya kepemimpinan dalam kaitannya
dengan semangat keja dan kinerja karyawan.
6. Tinjauan
Pustaka
6.1 Landasan
Teori
6.1.1
Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan titik sentral dan yang berhak
menentukan suatu kebijakan dalam jalannya suatu organisasi dan untuk membuat
konsep-konsep untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi. Dalam bahasa
Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelopor,
pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun,
raja, tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam
konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya
mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara.
Arti pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan
dan kelebihan, khususnya kecakapan/ kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu
mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas
tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Pemimpin adalah seorang
pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan - khususnya kecakapan-kelebihan
di satu bidang , sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama
melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk pencapaian satu beberapa tujuan.
(Kartini Kartono, 1994 : 181).
Sedangkan Menurut Young (dalam Kartono,
2003) Pengertian Kepemimpinan
yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup
mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan
penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi
situasi yang khusus.
Untuk gaya kepemimpinan sendiri menurut Prasetyo (p.28), gaya
kepemimpinan adalah cara yang digunakan dalam proses kepemimpinan yang diimplementasikan
dalam perilaku kepemimpinan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk
bertindak sesuai dengan apa yang dia inginkan. Selain itu menurut Flippo
(1987), gaya kepemimpinan juga dapat didefinisikan sebagai pola
tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan
tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Gaya kepemimpinan pada
setiap pemimpin tiadaklah sama antara satu dengan yang lain.
Pemimpin jika dialih bahasakan ke bahasa Inggris menjadi
"LEADER", yang mempunyai tugas untuk me-LEAD anggota disekitarnya.
Sedangkan makna LEAD adalah (http://kepemimpinan-fisipuh.blogspot.com/2009/03/pengertian-pemimpin-dalam-bahasa.html):
1) Loyality,
seorang pemimpin harus mampu membagnkitkan loyalitas rekan kerjanya dan
memberikan loyalitasnya dalam kebaikan.
2) Educate,
seorang pemimpin mampu untuk mengedukasi rekan-rekannya dan mewariskan tacit
knowledge pada rekan-rekannya.
3) Advice,
memberikan saran dan nasehat dari permasalahan yang ada.
4) Discipline,
memberikan keteladanan dalam berdisiplin dan menegakkan kedisiplinan dalam
setiap aktivitasnya.
6.1.1
Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Pada dasarnya di dalam setiap gaya kepemimpinan terdapat 2
unsur utama, yaitu unsur pengarahan (directive behavior) dan unsur
bantuan (supporting behavior). Dari dua unsur tersebut gaya
kepemimpinan dapat dikelompokkan menjadi 4 kelompok, yaitu otokrasi (directing),
pembinaan (coaching), demokrasi (supporting), dan kendali
bebas (delegating), seperti yang pendapat University of Iowa Studies
yang dikutip Robbins dan Coulter (2002), Lewin menyimpulkan ada tiga gaya kepemimpinan; gaya
kepemimpinan autokratis, gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan
Laissez-Faire (Kendali Bebas).
1. Gaya
Kepemimpinan Otokrasi, pemimpin mengendalikan semua aspek kegiatan. Pemimpin
memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai dan cara untuk mencapai
sasaran tersebut, baik itu sasaran utama maupun sasaran minornya. Pemimpin juga
berperan sebagai pengawas terhadap semua aktivitas anggotanya dan pemberi jalan
keluar bila anggota mengalami masalah. Dengan kata lain, anggota tidak perlu
pusing memikirkan apappun. Anggota cukup melaksanakan apa yang diputuskan
pemimpin.
2. Gaya
Kepemimpinan Demokrasi, anggota memiliki peranan yang lebih besar. Pada
kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran yang ingin dicapai
saja, tentang cara untuk mencapai sasaran tersebut, anggota yang menentukan.
Selain itu, anggota juga diberi keleluasaan untuk menyelesaikan masalah yang
dihadapinya.
3. Gaya
Kepemimpinan Kendali bebas merupakan model kepemimpinan yang paling dinamis.
Pada gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran utama
yang ingin dicapai saja. Tiap divisi atau seksi diberi kepercayaan penuh untuk
menentukan sasaran minor, cara untuk mencapai sasaran, dan untuk menyelesaikan
masalah yang dihadapinya sendiri-sendiri. Dengan demikian, pemimpin hanya
berperan sebagai pemantau saja.
Dari ketiga gaya kepemimpinan tersebut tidak ada pemilihan
gaya kepemimpinan yang paling tepat atau tidak, karena gaya kepemimpina
tersebut adalah dikatakan tepat pada saat kondisi-kondisi tertentu saja.
6.1.2
Tugas
Pemimpin
Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin
adalah:
1. Pemimpin
bekerja dengan orang lain : Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja
dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan
lain dalam organjsasi sebaik orang diluar organisasi.
2. Pemimpin
adalah tanggung jawab dan mempertanggungjawabkan (akontabilitas): Seorang
pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas menjalankan tugas, mengadakan
evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung jawab untuk
kesuksesan stafya tanpa kegagalan.
3. Pemimpin
menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas : Proses kepemimpinan dibatasi
sumber, jadi pemimpin hanya dapat menyusun tugas dengan mendahulukan prioritas.
Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan
tugas-tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara
efektif,dan menyelesaikan masalah secara efektif.
4. Pemimpin
harus berpikir secara analitis dan konseptual : Seorang pemimpin harus menjadi
seorang pemikir yang analitis dan konseptual. Selanjutnya dapat
mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan
seluruh pekerjaan menjadf lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan lain.
5. Manajer
adalah forcing mediator : Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan
organisasi. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator
(penengah).
6. Pemimpin
adalah politisi dan diplomat: Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan
melakukan kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat
mewakili tim atau organisasinya.
7. Pemimpin
membuat keputusan yang sulit : Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.
6.1.3
Kriteria
Seorang Pemimpin
Pimpinan yang dapat dikatakan sebagai pemimpin setidaknya
memenuhi beberapa kriteria,yaitu :
1. Pengaruh
Seorang pemimpin adalah
seorang yang memiliki orang-orang yang mendukungnya yang turut membesarkan nama
sang pimpinan. Pengaruh ini menjadikan sang pemimpin diikuti dan membuat orang
lain tunduk pada apa yang dikatakan sang pemimpin. John C. Maxwell, penulis
buku-buku kepemimpinan pernah berkata: Leadership is Influence (Kepemimpinan
adalah soal pengaruh). Mother Teresa dan Lady Diana adalah contoh kriteria
seorang pemimpin yang punya pengaruh.
2. Kekuasaan
/ power
Seorang pemimpin umumnya
diikuti oleh orang lain karena dia memiliki kekuasaan/power yang membuat orang
lain menghargai keberadaannya. Tanpa kekuasaan atau kekuatan yang dimiliki sang
pemimpin, tentunya tidak ada orang yang mau menjadi pendukungnya. Kekuasaan / kekuatan yang dimiliki sang
pemimpin ini menjadikan orang lain akan tergantung pada apa yang dimiliki sang
pemimpin, tanpa itu mereka tidak dapat berbuat apa - apa. Hubungan ini menjadikan
hubungan yang bersifat simbiosis mutualisme, dimana kedua belah pihak sama-sama
saling diuntungkan.
3. Wewenang
Wewenang di sini dapat
diartikan sebagai hak yang diberikan kepada pemimpin untuk fnenetapkan sebuah
keputusan dalam melaksanakan suatu hal/kebijakan. Wewenang di sini juga dapat
dialihkan kepada bawahan oleh pimpinan apabila sang pemimpin percaya bahwa
bawahan tersebut mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan baik,
sehingga bawahan diberi kepercayaan untuk melaksanakan tanpa perlu campur
tangan dari sang pemimpin.
4. Pengikut
Seorang pemimpin yang memiliki
pengaruh, kekuasaan/power, dan wewenang tidak dapat dikatakan sebagai pemimpin
apabila dia tidak memiliki pengikut yang berada di belakangnya yang memberi
dukungan dan mengikuti apa yang dikatakan sang pemimpin. Tanpa adanya pengikut
maka pemimpin tidak akan ada. Pemimpin dan pengikut adalah dua hal yang tidak
dapat dipisahkan dan tidak dapat berdiri sendiri.
6.1.4
Persyaratan
Pemimpin
Di dalam Islam seorang pemimpin haruslah mempunyai sifat (http://kepemimpinan-fisipuh.blogspot.com/2009/03/pengertian-pemimpin-dalam-bahasa.html):
1. S1DDIQ
artinya jujur, benar, berintegritas tinggi dan terjaga dari kesalahan.
2. FATHONAH
artinya jerdas, memiliki intelektualitas tinggi dan professional.
3. AMANAH
artinya dapat dipercaya, memiliki legitimasi dan akuntabel.
4. TABLIGH
artinya senantiasa menyammpaikan risalah kebenaran, tidak pernah menyembunyikan
apa yang wajib disampaikan, dan komunikatif.
Di dalam Alkitab peminipin harus mempunya sifat dasar
:Bertanggung jawab, Berorientasi pada sasaran, Tegas, Cakap, Bertumbuh, Memberi
Teladan, Dapat membangkitkan semangat, Jujur, Setia, Murah hati, Rendah hati,
Efisien, Memperhatikan, Mampu berkomunikasi, Dapat mempersatukan, serta Dapat
mengajak.
Pada ajaran Budha di kenal dengan DASA RAJA DHAMMA yang
terdiri dari :
a. DHANA
(suka menolong, tidak kikir dan ramah tamah),
b. SILA
(bermoralitas tinggi),
c. PARICAGA
Imengorban segala sesuatu demi rakyat),
d. AJJAVA
(jujur dan bersih),
e. MADDAVA
(ramah tamah dan sopan santun),
f. TAPA
(sederhana dalam penghidupan),
g. AKKHODA
(bebas dari kebencian dan permusuhan),
h. AVIHIMSA
(tanpa kekerasan),
i.
KHANTI (sabar, rendah hati, dan pemaaf),
j.
AVIRODHA (tidak menentang dan tidak
menghalang-halangi).
Pada ajaran Hindu, falsafah kepemimpinan dijelaskan dengan
istilah-istilah:
1. PANCA
STITI DHARMENG PRABHU yang artinya lima ajaran seorang pemimpin,
2. CATUR KOTAMANING NREPATI yang artinya empat
sifat utama seorang pemimpin,
3. ASTA
BRATlA yang artinya delapan sifat mulia para dewa,
4. CATUR
NAYA SANDHI yang artinya empat tindakan seorang pemimpin, Dalam Catur Naya
Shandi pemimpin harus mempunyai sifat yaitu :
·
SAMA /dapat menandingi kekuatan musuh
·
BHEDA /dapat melaksanakan tata tertib dan
disiplin kerja
·
DHANA /dapat mengutamakan sandang dan papan
untuk rakyat
·
DANDHA / dapat menghukum dengan adil mereka yang
bersalah.
Dari penjelasan di atas maka kita ketahui bahwa kepemimpinan
yang baik juga dijelaskan dan diajarkan oleh setiap agama, dan inti dari setiap
ajaran tersebut adalah sama, yaitu menjadi pemimpin yang baik dan dapat menjadi
contoh untuk orang-orang disekitarnya.
6.1.5
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat
Kerja Karyawan
Saptanto (1997 ; 75) pada perusahaan tertentu, ditunjukkan
bahwa semangat kerja yang tercermin dalam perilaku sehari-hari karyawan memang
mempunyai korelasi yang positif dengan peran kepemimpinan yang dijalankan dalam
organisasi yang bersangkutan, namun pengaruhnya kecil sekali. Semangat kerja
yang dipengaruhi oleh motivasi, komunikasi, lingkungan kerja, termasuk
kepemimpinan mempunyai dimensi yang lebih luas karena menyangkut penilaian
intern dalam individu karyawan itu sendiri. Namun, dalam penelitian tersebut,
kepemimpinan yang dapat mempengaruhi semangat kerja tidak merujuk pada teori
kepemimpinan tertentu.
Saat ini gaya kepemimpinan sangat penting karena dianggap
sebagai pendorong semangat kerja para karyawannya. Namun perlu diperhatikan
lagi bahwa menadapatkan pemimpin yang baik, adil, jujur, berwibawa, dan
bertanggung jawab tidaklah mudah untuk didapatkan dalam sebuah organisasi. Hal
ini disebabkan karena ada beberapa aspek yang perlu dikuasai oleh sumber daya
manusia, dan setiap orang itu berbeda-beda dalam menguasainya dan dipergunakan
secara maksimal untuk kemajuan perusahaan atau organisasinnya. Untuk
menciptakan semangat kerja pada karyawan tidaklah selalu dihubungkan dengan
watak pribadi atau akhlak seseorang,tetapi hubungannya terhadap pekerjaan yang
dilakukannya dalam suatu perusahaan atau organisasi. Semangat kerja adalah
melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan tersebut akan dapat
terselesaikan dengan cepat dan lebih baik.(Alex S.Nitisemito,1994).
6.1.6
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan
Gaya
Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang dalam
mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya
dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan perusahaan atau
organisasi yang telah ditetapkan. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi
baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu perusahaan atau
organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang
terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam suatu perusahan atau organisasi memainkan
peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para
pegawainya (Siagian, 1999).
Pemimpin
yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan-kelebihan dibandingkan
dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di organisasi yang bersangkutan,
sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak, bergiat, berdaya
upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Akan
tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu
adanya suatu dorongan atau motivasi agar para pegawainya mempunyai minat yang
besar terhadap pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin
diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi dan
produktifitas perusahaan akan meningkat juga.
6.2 Pengertian
Kompensasi
Menurut Hasibuan (2000:117) mengartikan Kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan alas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut William B. Werther dan
Keith Davis (1981:278) "Compensation is what employee receive in exchange
of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel
department usually designs and administers employee compensation".
Maksudnya Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan
dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik
didesain dan dikelola oleh bagian personalia).Sedangkan Mondy & Noe,
(1990). Dalam Marwansyah dan Mukarram (2000:129) menjelaskan bahwa kompensasi
adalah setiap bentuk imbalan yang diterima oleh seseorang sebagai balasan atas
kontribusinya terhadap organisasi .
Menurut Veithzal
Rivai (2004 : 358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut :
1.
Kompensasi
Finansial,
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a.
Kompensasi
finansial langsung terdiri atas Pembayaran pokok ( gaji, upah), pembayaran
prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham,
sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.
b.
Kompensasi finansial tidak langsung terdiri
atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun.
Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil,
sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2.
Kompensasi
Non Finansial.
Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir
yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru,
prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian,
bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
Pada dasarnya kompensasi
dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi
bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada
yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan
dan lingkungan pekerjaan. Kompensasi sangat peenting diberikan oleh karyawan,
karena kompensasi yang diteerima tersebut merupakan cerminan dari nilai
pekerjaan yang telah dilakukannya untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.
6.2.1
Tujuan Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal bagi karyawan.
Menurut Veithzal Rivai
(2004:359) tujuan kompensasi yaitu :
Tujuan manajemen kompensasi efektif,
meliputi :
a.
Memperoleh SDM yang berkualitas,
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk ember
daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk
mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b.
Mempertahankan karyawan yang ada,
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin
tinggi.
c.
Menjamin keadilan,
Manajemen
kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.
Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif
sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang di
inginkan,
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang
di inginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa
depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,
tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
e.
Mengendalikan biaya,
Sistem kompensasi
yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan
dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi
pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.
f.
Mengikuti
aturan hukum
sistem gaji dan
upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan
pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
g.
Memfasilitasi pengertian,
Sistem manajemen
kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi,
dan para karyawan.
h.
Meningkatkan efisiensi administrasi,
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk
dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun
tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan
tujuan-tujuan lain.
Menurut Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) yang dikutip oleh
Mutiara S. Panggabean (2004:77) menemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk :
a. Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas
yang diinginkan.
b. Mendorong
agar lebih berprestasi.
c. Agar
dapat mempertahankan mereka.
6.2.2
Fungsi Kompensasi
Menurut Martoyo
(1994), fungsi kompensasi adalah :
a.
Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
Kompensasi yang
tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh
keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya
kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan
yang bersangkutan.
b.
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sistem pemberian kompensasi yang
baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak
langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di
kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan
ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
Sedangkan
menurut Soekidjo (2003:154), tujuan kompensasi antara lain:
a.
Menghargai
prestasi kerja.
Dengan pemberian kompensasi yang
memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestadi kerja para
karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance
karyawan sesuai yang diinginkan organisasi.
b.
Menjamin
keadilan.
Deengan adanya sistem kompensasi
yang baik akan meenjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dan organisasi.
c.
Mempertahankan
karyawan
Dengan sistem kompensasi yang
baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja paad organisasi itu. Hal
ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekrjaan
yang lebih baik lagi.
d.
Memperoleh
karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang
baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau
calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memiliki karyawan yang
bermutu tinggi.
6.2.3
Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat
Kerja Karyawan
Semangat kerja
merupakan hal yang sangat penting dalam setiap usaha kerjasama sekelompok orang
dalam suatu organisasi, semangat kerja yang tinggi akan menghasilkan
produktivitas kerja yang tinggi dan akan mempermudah perusahaan dalam
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Suatu usaha tidak akan mengalami
kemajuan tanpa adanya semangat kerja yang tinggi, semangat kerja yang tinggi
akan memberikan dampak positif bagi perusahaan, sebaliknya semangat kerja yang
rendah akan merugikan perusahaan seperti tingkat absensi yang tinggi,
perpindahan karyawan, dan produktivitas yang rendah.
Kerja
merupakan suatu kegiatan yang menimbulkan rasa lelah, dan sering juga
mengakibatkan kejenuhan bagi manusia yang bekerja. Setiap manusia yang bekerja
dituntut tenaga dan pikirannya untuk kepentingan perusahaan atau organisasi
selama berjam-jam setiap harinya, maka wajara jika karyawan tersebut kelelahan
dan jatuh sakit. Akan tetapi karyawan tersebut juga menginginkan timbal balik
atas apa yang telah ia kerjakan, salah satunya yaitu adanya kompensasi atas
nilai yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan sistem kompensasi yang baik akan
berpengaruh baik pula pada semangat kerja karyawan dan efek baik pula terhadap
produktifitas perusahaan atau organiasi.
Kompensasi yang
dimaksud disini adalah upah, premi, insentif, tunjangan fasilitas, tunjangan
kesehatan, tunjangan hari libur yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
atas pekerjaan yang telah dikerjakan selama dia bekerja. Di dalam memberikan
kompensasi juga perlu diperhatikan prinsip keadilan tanpa membedakan karyawan
satu dengan karyawan yang lain, tetapi juga perlu melihat dari beberapa aspek,
seperti masa kerja, jabatan, dan prestasi dari pekerjaan yang dilakukan. Selain
itu perbedaan masalah ras, suku bangsa, dan klompok dilarang menurut hukum
untuk diterapkan pada setiap perusahaan. Kompensasi juga harus diberikan kepada
karyawan tepat pada waktunya agar karyawan merasa haknya tidak terabaikan dan
produktifitas perusahaan akan tetap stabil.
6.2.4
Pengaruh Kompensasi Terhadap
Semangat Kerja Karyawan
Peran sumber daya
manusia sangatlah vital untuk suatu perusahaan maupun organisasi tertentu.
Dengan adanya sumber daya manusia yang dinamis tersebut diharapkan perusahaan
maupun organisasi akan cepat dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Berdasarkan
atas faktor kepentingan tersebut, maka perusahaan dituntut untuk dapat
mengelola dan mempertahankan semangat sumber daya manusia serta mencapai kesepakatan
dan kepuasan diantara kedua belah pihak, baik dari pihak karyawan maupun
perusahaan. Dengan stabilnya rasa semangat akan pekerjaan yang telah
diberikannya, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan dan tercapi tujuannya.
Oleh karena itu,
kompensasi perlu diberikan agar kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan dapat
tercapai. Seperti yang diutarakan menurut T. Hani Handoko (2001:155), mengemukakan bahwa:“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”.Setiap orang menginginkan
dirinya untuk selalu bersemangat dalam melakukan setiap pekerjaan yang
bermanfaat bagi kehidupannya, dan semangat itu muncul karena adad motivasi yang
telah diberikan keoada seseorang tersebut, salah satu motivasi tersebut adalah
didapatkannya kompensasi atas penghargaan dari pekerjaan yang dia lakukan
dengan semangat tersebut.
Kompensasi
sendiri dapat berakibat positif dan negatif bagi karyawan dan perusahaan.
Kompensasi berdampak positif yaitu menciptakan kepercayaan karyawan terhadap
perusahaan dengan adanya kompensasi secara teratur dan adil, tetapi kompensasi
yang berdampak negatife akan mengakibatkan kecemburuan social antar karyawan
bila pemberiannya tidak adil dan memandang antar suku, budaya, dan kelompok
tertentu. Masalah tersebut juga akan menciptakan semangat kerja yang meningkat
atau sebaliknya.
6.3
Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan
suasana keseluruhan yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan
merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut
mempunyai semangat kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti
hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja
rendah.Semangat kerja perlu dimunculkan semaksimal mungkin agar produktifitas
perusahaan dapat stabil dan meningkat. Dengan kata lain bahwa individu ataupun
kelompok dapat bekerjasama secara menyeluruh, seperti halnya Westra (1980)
menyatakan bahwa ”Semangat kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok
orang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan
kemampuannya secara menyeluruh.
Hasley (2001)
menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan
perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih
banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan
antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok
sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama
dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa
satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk
memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit
mungkin.
Dari beberapa
pengertian di atas maka dapat diketahui bahwa semangat kerja merupakan
kemampuan dan kemauan individu itu sendiri untuk bekerja sama, disiplin, dan
tanggung jawab atas pekerjaan yang dia terima. Jadi untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja
karyawan suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama,
tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis (Westra, 1980).
6.3.1
Aspek-aspek
Semangat Kerja
Aspek-aspek
semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur
tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (1999, p.180), seseorang yang
memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu
benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki
kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi,
dan untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184), ada empat
aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:
1.
Kegairahan.
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
2.
Kekuatan untuk melawan frustasi.
Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk
selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam
bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan
memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya
semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan
oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.
3. Kualitas untuk bertahan.
Aspek ini tidak langsung menyatakan
seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa
dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya
ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi
yang diberikan oleh perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dan
berpikir panjang jika ingin keluar dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas
yang diberikan oleh perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk
bekerja dengan sungguh-sungguh. Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang
mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan
baik, hal inilah yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan
mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak
menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu
yang penting.
4. Semangat kelompok.
Semangat kelompok menggambarkan
hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling
bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan.
Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang
lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama. Lingkungan kerja yang baik,
menciptakan suasana kerja yang baik pula, kebersamaan diantara karyawan dengan
membagi pekerjaan secara adil mampu meningkatkan semangat kerja bagi karyawan
itu sendiri.
6.3.2
Faktor-faktor yang mempengaruhi
semangat kerja
Jos Masdani ( Anoraga, 1992 ), menyebutkan faktor-faktor yang
mempengaruhi semangat kerja ada dua yaitu :
a.
Faktor kepribadian
dan kehidupan emosional karyawan yang bersangkutan.
b.
Faktor luar, yang
terdapat dari lingkungan rumah dan kehidupan keluarganya serta faktor lingkungan
kerja
Menurut Anaroga ( 1992 ), faktor-faktor yang mempengaruhi
semangat kerja adalah :
a.
Job Security.
Pekerjaan yang dipegang karyawan
tersebut merupakan pekerjaan yang aman dan tetap jadi bukan pekerjaan atau
jabatan yang mudah digeser, dan lain-lain. Adanya kemungkinan bahwa karyawan
dapat dirumahkan, diberhentikan atau digeser, merupakan faktor pertama yang
mengurangi ketenangan kegairahan kerja karyawan.
b.
Kesempatan untuk
mendapat kemajuan ( Opportunities for advancement ). Perusahaan yang memberikan
kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan diri dapat mendorong karyawan
lebih bersemangat dalam bekerja dan menyelesaikan tugasnya.
c.
Kondisi kerja yang
menyenangkan.
Suasana lingkungan kerja yang
harmonis, tidak tegang merupakan syarat bagi timbulnya semangat kerja.
Ketegangan dalam lingkungan kerja mudah memberi rasa segan bagi karyawan untuk
datang ke tempat kerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang menyenangkan memberi
rasa segan bagi karyawan untuk membolos.
d.
Kepemimpinan yang
baik. Pimpinan yang baik tidak menimbulkan rasa takut pada karyawan, tetapi
akan menimbulkan rasa hormat dan menghargai.
e. Kompensasi, gaji, imbalan. Faktor ini sangat mempengaruhi
semangat kerja karyawan. Bagi seorang karyawan yang baru akan memasuki suatu
perusahaan, maka imbalan yang baru akan diterima diperbandingkan dengan imbalan
yang mungkin diterima pada perusahaan lain. Bagi karyawan yang sudah lama
bekerja pada suatu perusahaan, imbalan yang telah diterimanya diperbandingkan
dengan karyawan yang lain. Perbedaan imbalan yang menyolok baik antar karyawan
maupun antar perusahaan dapat menggoyahkan semangat kerja karyawan.
Semangat kerja adakalanya akan mengalami penurunan
karena beberapa hal. Menurut Kossen ( 1993 ),
menyebutkan beberapa hal yang terjadi tanda-tanda peringatan semangat kerja
yang rendah,yaitu :
a.
Kemangkiran. Apabila
pekerja menyenangi pekerjaan mereka, maka mereka akan melakukan usaha yang
diperluakan untuk berbuat apa saja yang diharapkan perusahaan dari mereka.
Tetapi, para pekerja sendiri telah berubah sifat kerjanya. Akibatnya, pada
beberapa perusahaan timbul problem-problem yang dibuktikan dengan tingginya
angka kemangkiran.
b.
Kelambatan.
Keterlambatan yang berlebihan merupakan tanda bahaya semangat kerja yang
rendah. Karyawan seringkali datang ke tempat kerja tidak tepat waktu, hal ini
karena mereka merasa tidak memperoleh kepuasan dan keuntungan dari pekerjaan
mereka.
c.
Pergantian yang
tinggi. Dalam setiap organisasi ada karyawan yang keluar dan ada karyawan lain
diterima kerja pada perusahaan tersebut. Apabila angka pergantian mulai naik
secara abnormal menunjukkan tanda bahaya dari semangat kerja yang buruk.
d.
Mogok dan sabotase.
Pemogokan dan sabotase merupakan contoh ekstrim ketidakpuasan dalam angkatan kerja.
e.
Ketiadaan kebanggaan
dalam kerja. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat
dia bekerja sering kali menimbulkan sikap ketidakpedulian terhadap
pekerjaannya. Hal ini menimbulkan kegagalan karyawan kerasakan kebanggaan dalam
pekerjaan. Sikap ketidakpedulian karyawan terhadap pekerjaannya menunjukkan
semangat kerja yang rendah.
Oleh karena itu perlu adanya strategi untuk
menstabilkan semangat kerja karyawan agar dapat tetap terjaga setiap harinya.
6.3.3
Hubungan
Semangat Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Menurut pendapat Nitisemito ( 1982 ), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga
dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Pendapat serupa dikemukakan oleh Anaroga (1993), bahwa semangat kerja adalah
melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan cepat selesai dan
lebih baik serta ongkos perunit dapat diperkecil.
Dari beberapa pengertian semangat kerja tersebut maka ada
hubungan yang sangat signifikan antara semangat kerja dengan kinerja karyawan.
Apabila semangat kerja karyawan turun maka akan turun juga kinerja karyawan,
dan hal itu akan berpengaruh pula dengan produktifitas perusahaan. Maka,
perusahaan perlu membuat konsp yang tepat untuk menciptakan semangat kerja yang
baik agar kinerja karyawan dapat teerjaga.
6.4 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja
seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan
mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya.
Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari
masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi
kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang
dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal
yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan
yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi
antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa
kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu
tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam
periode waktu tertentu. (Timpe, 1993, p. 3).
Kinerja
karyawan merupakan gabungan dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat
diukur dari akibat yang dihasilkan, oleh karena itu kinerja bukan hanya
menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melainkan
hasil kerja yang telah dan akan dilakukan oleh seseorang. Kinerja didefinisikan
sebagai perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang relevan terhadap
tercapainya tujuan organisasi (Vande Walle, dkk,2005:842).(http://vibizmanagement.com/journal/index/category/human_resources/227).
6.4.1
Faktor
- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Timpe
(1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/kinerja-karyawan-definisi faktor yang.html)
1.
Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :
a.
Internal (pribadi)
1.
Kemampuan tinggi
2.
Kerja keras
b.
Eksternal (lingkungan)
1.
Pekerjaan mudah,
2.
Nasib baik,
3.
Bantuan dari rekan – rekan,
4.
Pemimpin yang baik.
2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
a. Internal (pribadi)
1) Kemampuan rendah,
2) Upaya sedikit.
b. Eksternal (lingkungan)
1) Pekerjaan sulit,
2) Nasib buruk,
3) Rekan-rekan kerja tidak produktif,
4) Pemimpin yang tidak simpatik.
6.4.2
Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja
Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993) cara-cara untuk
meningkatkan kinerja, antara lain (p. 37) :
1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar-dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab-penyebab kinerja.
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar-dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab-penyebab kinerja.
2. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.
6.5
Penelitian Terdahulu
Kajian empiris yang digunakan sebagai dasar gambaran
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Penelitian yang pertama sebagai dasar gambaran penelitian
ini adalah penelitian oleh I Made Sutarjana (2005) yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai Di Kantor Kesejahteraan
Sosial Kabupaten Tabanan”, dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai. Populasi dari penelitian
ini adalah 43 orang, teknik analisis data yang digunakan adalah tknik analisis
regresi. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan. Variabel Kepemimpina (X1), Lingkungan Kerja (X2) secara simultan
atau bersama-sama terhadap semangat kerja (Y). Terdapat pengaruh yang positif
yang signifikan variable kepemimpinan (X1) terhadap semangat kerja
pegawai (Y) dan terdapat pengaruh positif yang signifikan variabel lingkungan
kerja (X2) terhadap semangat kerja pegawai (Y).
Penelitian yang kedua adalah oleh Apri Tri Wijayanti yang
berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Melalui
Semangat Kerja Karyawan Pada RS. Paru-paru Jember”. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan (X1)
dan lingkungan kerja (X2) sebagi variabel Independent
terhadap semangat kerja (Z) sebagai variabel Intervening yang mempengaruhi secara langsung faktor loyalitas
kerja (Y). Populasi dari penelitian ini adalah 56 orang, dan menggunakan teknik
analisis data path analysis. Dan
hasil yang didapat dari penelitian ini adalah setiap hubungan dari
variabel-variabel tersebut berpengaruh positif dan signifikan .
Perbedaan dari penelitian terdahulu dengan penelitian ini
dapat dilihat secara lebih jelas pada tabel.
Tabel 6.1 : Perbedaan
penelitian terdahulu dan sekarang
Peneliti
|
I Made Sutardjana
|
Apri Tri Wijayanti
|
Farhan Masykur
|
Judul
|
Pengaruh
Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai Di Kantor
Kesejahteraan Sosial Kabupaten Tabanan
|
Pengaruh
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Melalui Semangat Kerja
Karyawan Pada RS. Paru-paru Jember
|
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Sistem Kompensasi
Terhadap Semangat Kerja dan Kinerja Karyaan Pada BPR Nur Semesta Indah
Kencong-Jember
|
Tahun
|
2005
|
2011
|
2012
|
Variabel
|
a.
Variabel Bebas
(X): Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja (X2)
b.
Variabel
Terikat (Y): Semangat Kerja (Y)
|
a.
Variabel Bebas
(X): Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja (X2).
b.
Variabel
Intervening (Z): Semangat Kerja (Z).
c.
Variabel
Terikat (Y): Loyalitas (Y)
|
a.
Variabel Bebas
(X): Gaya Kepemimpinan (X1), Sistem Kompensasi (X2)
b.
Variabel
Intervening (Z): Semangat Kerja (Z).
c.
Variabel
Terikat (Y): Kinerja Karyawan (Y)
|
Jumlah Responden
|
43
|
56
|
30
|
Objek
|
Pegawai di kantor
Kesejahteraan Sosial Kabupaten Tabanan
|
Perawat RS. Paru-paru Jember
|
Karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember
|
Alat analisis
|
Analisis Regresi Berganda
|
Analisis Jalur (Path Analysis)
|
Analisis Jalur (Path
Analysis)
|
Sumber: Kajian Empiris
6.6
Kerangka Konseptual
Dalam suatu perusahaan faktor kepemimpinan sangat
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut,dengan menciptakan semangat kerja yang
baik maka kinerja dan produktifitas perusahaan juga akan mengalami peningkatan
yang signifikan. Oleh karena itu perlu adanya gaya kepemimpina yang tepat dalam
menjalankan suatu perusahaan atau organisasi. Demikian juga dengan penerapan
system kompensasi yang baik juga akan mempngaruhi semangat dan kinerja
karyawan.
Untuk menganalisis hubungan antar variabel dan hipotesis
penelitian secara sistematis menggunakan alat analisis jalur. Dengan menggunakan
analisis jalur akan diketahui adanya suatu hubungan antar variabel. Berikut
ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar pemikiran dalam
penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan
analisis pada penelitian ini.
6.7
Hipotesis
Berdasarkan
rumusan masalah, tujuan penelitian, dan kerangka konseptual yang telah
dijelaskan, hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1.
Gaya Keepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Semangat Kerja.
2.
Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
3.
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Semangat Kerja.
4.
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
5.
Semangat Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
7
Metode Penelitian
7.1
Rancangan Penelitian
Rancangan
penelitian ini merupakan suatu rencana kegiatan untuk memecahkan suatu masalah,
sehingga dapat diperoleh suatu data yang sesuai untuk penelitian dan dapat
memecahkan suatu masalah. Berdasarkan rumusan masalah, dan latar belakang yang
telah dijelaskan, karakteristik masalah yang diteliti, maka penelitian ini
menggunakan Explanatory Research yaitu
penelitian yang menjelaskan hubungan kausal dan menguji keterkaitan antara
beberapa variabel melalui pengujian hipotesis atau penlitian penjelasan
(Singarimbun dan Efendi, 1995:256).
Penelitian ini
menggunakan pengujian hipotesis untuk mengetahui hubungan atau keterkaitan
antara variabel yang diuji. Penelitian ini menganalisis pengaruh antara gaya
kepemimpinan dan kompensasi sebagai variabel Independent terhadap kinerja
karyawan sebagai variabel dependent deengan diperantarai oleh semangat kerja
sebagai variabel Intervening. Objek penelitian ini adalah pada kantor pusat
Bank Perkreditan Rakyat Nur Semesta Indah yang berada di Kencong-Jember.
7.2
Jenis dan Sumber Data
Jenis dari
penelitian ini adalah penelitian Kuantitatif
yang mencari hubungan antar variabel, menguji suatu teori, dan mencari
generalisasi yang bernilai prediktif.Data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah :
1. Data Primer.
Sumber data primer yaitu jawaban atas pernyataan yang diajukan kepada responden (pimpinan
dan karyawan) dalam bentuk kuesioner dan wawancara, baik yang berkaitan dengan
variabel bebas kepemimpinan dan sistem kompensasi (X1, X2) maupun variabel terikat kinerja guru (Y).
2. Data Sekunder.
Sumber data sekunder
yaitu data yang yang dihasilkan dari sumber lain seperti data
administrasi kantor yan ada di BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember, interner,
jurnal, literatur.
7.3
Metode Pengumpulan Data
Cara atau
metode pengumpulan data yang digunakan untuk penelitian ini adalah :
1.
Metode Dokumentasi.
Menurut Arikunto (2002:135). Dokumentasi
yaitu metode mencari data tentang hal-hal atau variabel berupa catatatan,
transaksi, buku-buku,surat kabar, notulen rapat, dan lain-lain. Dalam
penelitian ini metode dokumentasi digunakan untuk mengetahui jumlah karyawan dan jenis kompensasi yang diberikan karyawan pada BPR
Nur Semesta Indah Kencong-Jember.
2. Metode Observasi.
Metode Observasi yaitu melakukan pengamatan secara
langsung ke objek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang
dilakukan oleh pegawai pada kantor BPR Nur Semesta Indah
Kencong-Jember.
3. Metode Wawancara.
Metode Wawancara yaitu
peneliti melakukan wawancara secara langsung dengan
parapelaku yang terkait dengan objek penelitian guna mendapatkan data yang
tidak dapat diperoleh dari observasi maupun dokumentasi, seperti gaya
kepemimpina pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember.
4. Metode Angket.
Angket menurut Arikunto (2002:128) yaitu
sejumlah pertanyaan tertulis digunakan untuk memperoleh informasi dari
responden, dalam arti laporan tentang peribadinya untuk hal-hal yang ia
ketahui. Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk memperoleh informasi
dari karyawan tentang pertanyaan yang mengungkapkan pengaruh kepemimpinan dan
kompensasi pengaruhnya edngan semangat yang berakibat pada kinerja karyawan BPR
Nur Semesta Indah Kencong-Jember , dengan metode angket tertutup dimana
responden tidak diberi kesempatan menjawab dengan kata-kata sendiri.
7.4
Populasi Dan Sampel
Pengambilan populasi disini untuk mendapatkan data yang
diinginkan untuk kemudian siambil sebuah kesimpulan dari data yang diperoleh.
Seperti yang dikemukaakan oleh Sugiono (2006:90) yaitu populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sedang sampel adalah bagian
dari jumlah dan karkateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Populasi
yang diambil dari penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di kantor
pusat BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember sebanyak 38 orang. Dikarenakan
jumlah karyawan hanya 38 orang, maka populasi tersebut bertindak sebagai sampel
juga.
7.5
Identifikasi dan Definisi Operasional
Variabel
Identifikasi
dan definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1.
Variabel
Independent atau variabel bebas (X)
a.
Gaya Kepemimpinan (X1)
Menurut Flippo (1987), gaya kepemimpinan juga dapat didefinisikan sebagai pola
tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan
tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Gaya kepemimpinan
tergantung dari beberapa kepribadian yang dimiliki oleh manusia itu sendiri.
Ada empat (4) gaya kepemimpinan dari empat macam kepribadian
Gaya Kepemimpinan Karismatis.
Gaya
Kepemimpinan Diplomatis.
Gaya
Kepemimpinan Otoriter.
Gaya
Kepemimpinan Moralis.
b. Kompensasi
(X2)
Masalah kompensasi bukan
hanya penting, karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan,
tetapi juga karena kompensasi yang diberikan besar pengaruhnya terhadap
semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Menurut T. Hani Handoko (2001:155), mengemukakan bahwa Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
2. Variabel Intervening atau variabel
perantara yaitu Semangat Kerja (Z), seperti yang dikemukakan oleh Hasley (2001)
menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan
yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak
dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias
ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan
membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang
yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya
kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh
keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.
3. Variabel Dependent atau variabel
terikat, yaitu Kinerja Karyawan (Y). Kinerja seorang karyawan merupakan hal
yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan
yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas kinerjanya. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian.Menurut
Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu (p.33) :
a. Kinerja
baik dipengaruhi oleh dua faktor :
1)
Internal (pribadi)
a. Kemampuan
tinggi,
b. Kerja
keras.
2)
Eksternal (lingkungan)
a. Pekerjaan
mudah,
b. Nasib
baik,
c. Bantuan
dari rekan – rekan,
d. Pemimpin
yang baik.
b.
Kinerja jelek
dipengaruhi dua faktor :
1)
Internal (pribadi)
a.
Kemampuan rendah,
b.
Upaya sedikit.
2)
Eksternal
(lingkungan)
a.
Pekerjaan sulit,
b.
Nasib buruk,
c.
Rekan - rekan kerja
tidak produktif,
d. Pemimpin yang tidak simpatik.
7.6 Skala
Pengukuran
Teknik
pengukuran yang dilakukan pada penelitian ini adalah menggunakan skala likert
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi dari karyawan BPR Nur Semesta
Indah Kencong-Jember. Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang fenomena social (Suliyanto,
2005:23). Skala likert ini digunakan untuk menggambarkan
secara kasar posisi individu dalam kelompoknya (posisi relatif), dalam hal ini
posisi gaya dari kepemimpinandan sistem kompensasi yang diindikasikan menpunyai
pengaruh terhadap smangat kerja sebagai variabel intervening dan kinerja
karyawan sebagai variabel dependent. Pengukuran skala likert ini terdiri dari 5
kategori jawaban dan hasil dari jawaban akan diberi skor sebaai berikut:
a. Selalu (SL) : Skor 4
b. Sering (SR) :
Skor 3
c. Kurang (K) : Skor 2
d. Sangat Kurang (SK) : Skor 1
Penilaian seperti
ini merupakan modifikasi dari skala likert yaitu dari 5 kategori menjadi 4
kategori jawaban berdasarkan alas an sebagai berikut (Hadi, 1999:20):
a. Kategori di tengah mempunyai arti ganda,
bisa diartikan belum bisa memutuskan sesuatu atau member jawaban atau bahkan
ragu-ragu.
b. Tersedia jawaban ditengan akan menimbulkan
kecenderungan menjawab ketengah atau menjawab ragu-ragu.
Untuk
menghasilkan jawaban yang pasti, yaitu jawaban setuju atau tidak setuju maka
dihilangkannya pilihan ragu-ragu tersebut, sehingga tidak mengurangi banyaknya
informasi yang dapat dijaring para responden.
Terdapat dua (2)
cara untuk membaca dan menginterpretasikan data yang diperoleh, yaitu dengan
metode penjumlahan dan metode rata-rata. Penlitian ini menggunakan metode rata-rata
yaitu dengan menjumlahkan skor yang ada seluruhnya pada jawaban setiap variabel
(Gaya Kepemimpinan (X1), Sistem Kompensasi (X2), Semangat Kerja (Z), dan Kinerja Karyawan
(Y)) kemudian dibagi dengan jumlah pertanyaan.
Gambaran
perhitungan skala likert ini adalah:
1. Kategori Gaya Kepemimpinan pada BPR Nur
Semesta Indah Kencong-Jember:
Sangat
Baik : Skor 4 x 10 (∑
indikator) x 38 responden = 1520
Baik : Skor 3 x 10 (∑
indikator) x 38 responden = 1140
Tidak
Baik : Skor 2 x 10 (∑
indikator) x 38 responden = 760
Sangat
Tidak Baik : Skor 1 x 10 (∑ indikator) x
38 responden = 380
Keterangan:
1.
Jika jumlah skor ≤ 380 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur
Semesta Indah Kencong adalah sangat tidak baik.
2.
Jika jumlah skor 381- 760 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur
Semesta Indah Kencong adalah tidak baik.
3.
Jika jumlah skor 761 - 1140 maka dapat diartikan
Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur
Semesta Indah Kencong adalah baik.
4.
Jika jumlah skor 1141 - 1520 maka dapat
diartikan Kinerja Karyawan pada
kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah sangat baik.
2. Kategori Sistem Kompensasi pada BPR Nur
Semesta Indah Kencong-Jember:
Sangat
Baik : Skor 4 x 10 (∑
indikator) x 38 responden = 1520
Baik : Skor 3 x 10 (∑
indikator) x 38 responden = 1140
Tidak
Baik : Skor 2 x 10 (∑
indikator) x 38 responden = 760
Sangat
Tidak Baik : Skor 1 x 10 (∑ indikator) x
38 responden = 380
Keterangan:
1.
Jika jumlah skor ≤ 380 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur
Semesta Indah Kencong adalah sangat tidak baik.
2.
Jika jumlah skor 381- 760 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur
Semesta Indah Kencong adalah tidak baik.
3.
Jika jumlah skor 761 - 1140 maka dapat diartikan
Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur
Semesta Indah Kencong adalah baik.
4.
Jika jumlah skor 1141 - 1520 maka dapat
diartikan Kinerja Karyawan pada
kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah sangat baik.
3. Kategori Semangat Kerja pada BPR Nur Semesta
Indah Kencong-Jember:
Sangat
Baik : Skor 4 x 10 (∑
indikator) x 38 responden = 1520
Baik : Skor 3 x 10 (∑
indikator) x 38 responden = 1140
Tidak
Baik : Skor 2 x 10 (∑
indikator) x 38 responden = 760
Sangat
Tidak Baik : Skor 1 x 10 (∑ indikator) x
38 responden = 380
Keterangan:
1.
Jika jumlah skor ≤ 380 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur
Semesta Indah Kencong adalah sangat tidak baik.
2.
Jika jumlah skor 381- 760 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur
Semesta Indah Kencong adalah tidak baik.
3.
Jika jumlah skor 761 - 1140 maka dapat diartikan
Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur
Semesta Indah Kencong adalah baik.
4.
Jika jumlah skor 1141 - 1520 maka dapat
diartikan Kinerja Karyawan pada
kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah sangat baik.
4. Kategori Kinerja Karyawan pada BPR Nur
Semesta Indah Kencong-Jember:
Sangat
Baik : Skor 4 x 10 (∑
indikator) x 38 responden = 1520
Baik : Skor 3 x 10 (∑
indikator) x 38 responden = 1140
Tidak
Baik : Skor 2 x 10 (∑
indikator) x 38 responden = 760
Sangat
Tidak Baik : Skor 1 x 10 (∑ indikator) x
38 responden = 380
Keterangan:
1.
Jika jumlah skor ≤ 380 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur
Semesta Indah Kencong adalah sangat tidak baik.
2.
Jika jumlah skor 381- 760 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur
Semesta Indah Kencong adalah tidak baik.
3.
Jika jumlah skor 761 - 1140 maka dapat diartikan
Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur
Semesta Indah Kencong adalah baik.
4.
Jika jumlah skor 1141 - 1520 maka dapat
diartikan Kinerja Karyawan pada
kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah sangat baik.
7.7
Uji Instrument Data
7.7.1
Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas
adalah tingkat keandalah dan kesahihan alat ukur yang digunakan. Intrumen dikatakan
valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data
itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur
(Sugiyono, 2004:137). Dari pengertian tersebut maka ujia validitas penelitian
ini untuk memperoleh instrumen yang memiliki validitas, agar data yang
diperoleh dari penyebaran instrumen itu benar-benar valid. Dikatakan memiliki
validitas adalah bila instrumen atau alat ukur yang dibuat bisa dengan tepat
mengukur objek yang akan diukur.
Uji validitas
berguna untuk mengetahui apakah ada pernyataan-pernyataan pada kuesioner yang
harus dibuang/diganti karena dianggap tidak relevan. Teknik untuk mengukur
validitas kuesioner adalah sebagai berikut dengan menghitung korelasi antar
data pada masing-masing pernyataan dengan skor total, memakai rumus korelasi
product moment, sebagai berikut :
Keterangan :
r = koefisien korelasi product moment
x = nilai indikator variabel
y = nilai total variabel
n = jumlah sampel
Item Instrumen
dianggap Valid jika lebih besar dari 0,3 atau bisa juga dengan membandingkannya
dengan r tabel. Jika r hitung > r tabel maka valid. Pengukuran validitas dan
reliabilitas mutlak dilakukan, karena jika instrument yang digunakan sudah
tidak valid dan reliable maka dipastikan hasil penelitiannya pun tidak akan
valid dan reliable.
Uji
reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini
kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden
yang sama akan menghasilkan data yang konsisten. Dengan kata lain, reliabilitas
instrumen mencirikan tingkat konsistensi. Banyak rumus yang dapat digunakan
untuk mengukur reliabilitas diantaranya adalah rumus Spearman Brown:
Keterangan :
R 11 = nilai
reliabilitas
R b = nilai
koefisien korelasi
Nilai
koefisien reliabilitas yang baik adalah diatas 0,7 (cukup baik), di atas 0,8
(baik).Sugiyono (2007: 137) menjelaskan perbedaan antara penelitian yang valid
dan reliable dengan instrument yang valid dan reliable sebagai penelitian yang
valid artinya bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data
yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Artinya, jika objek
berwarna merah, sedangkan data yang terkumpul berwarna putih maka hasil
penelitian tidak valid. Sedangkan penelitian yang reliable bila terdapat
kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Kalau dalam objek kemarin berwarna
merah, maka sekarang dan besok tetap berwarna merah.
Penelitian
yang valid artinya bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan
data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Artinya, jika objek
berwarna merah, sedangkan data yang terkumpul berwarna putih maka hasil
penelitian tidak valid. Sedangkan penelitian yang reliable bila terdapat
kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Kalau dalam objek kemarin berwarna
merah, maka sekarang dan besok tetap berwarna merah.
8.
Metode Analisis Data
8.1
Analisis Jalur
Analisis jalur
dikembangkan sebagai metode untuk mempelajari pengaruh (efek) secara langsung
dan secara tidak langsung dari variabel bebas terhadap variabel tergantung.
Analisis ini merupakan salah satu pilihan dalam rangka mempelajari
ketergantungan sejumlah variabel di dalam model. Analisis ini merupakan metode
yang baik untuk menerangkan apabila terdapat seperangkat data yang besar untuk
dianalisis dan mencari hubungan kausal (Dimyati,2011:1).
Menurut
Sarwono (2007:2), analisis jalur digunakan pada kondisi yang memenuhi
persyaratan sebagai berikut:
1.
Semua variabel berskala interval.
2.
Variabel-variabel residualnya tidak berfungsi
berkorelasi dengan variabel sebelumnya dan tidak berkorelasi satu dengan yang
lainnya.
3.
Model hanya bersifat searah.
Pada
penelitian ini digunakan analisis jalur untuk mengetahui hubungan kausal antar
variabel dan menguji hipotesis penelitian secara matematis dengan menggunaan
program SPSS.Pada program SPSS ini menu analisis regresi, kofisien path
ditunjukkan oleh output yang dinyatakan sebagai Standardized Coeffisient atau dikenal dengan nilai Beta.
Berikut
ini adalah diagram jalur maupun koefisien jalur:
Keterangan:
βX1Z :
koefisien jalur pengaruh langsung X1 terhadap Z
βX2Z :
koefisien jalur pengaruh langsung X2 terhadap Z
βX1Y :
koefisien jalur pengaruh langsung X1 terhadap Y
βX2Z :
koefisien jalur pengaruh langsung X2 terhadap Z
βZY :
koefisien jalur pengaruh langsung X1 terhadap Z
Dalam hal ini persamaannya adalah sebagai berikut:
Z = βX1Z + βX2Z +
e1……………………………………………………(Persamaan
1)
Y = βX1Y + βX2Z +
βZY + e2………………………………………..(Persamaan
2)
Dimana:
Y : Kinerja Karyawan
Z : Semangat Kerja
X1 : Gaya Kepemimpinan
X2 : Sistem Kompensasi
β : Koefisien variabel bebas
e1, e2 : Variabel pengganggu
8.2
Uji Asumsi Klasik
8.2.1
Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas
adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi antara
variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda. Jika ada
korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara
variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi terganggu. Ketentuannya
adalah apabila nilai VIF > 5, maka terjadi multikolinearitas. Begitu ppula
sebaliknya jika nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas
(Gujarati, 1991:299).
Menurut Umar
(2003:205) apabila terjadi multikolinearitas, maka ada beberapa cara untuk
mengatasinya yaitu:
a.
Menghilangkan sebuah atau beberapa variabel X.
b.
Pemakaian informasi sebelumnya.
c.
Menambah ukuran sampel atau data baru.
8.2.2
Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan (e) atau residual dari model yang
diamati tidak memiliki varians yang
konstan dari satu observasi ke
observasi lainnya(Gujarati,2003:177).
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan ke pengamatan lain.
Pengujian
heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan Scatter Plot dan hasil pengujiannya tidak terdapat pola yang jelas
serta ada titik melebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, berarti
variabeel dalam penelitian ini tidak Heteroskedastisitas. Dasarnya
yaitu:
a.
Heteroskedastisitas terjadi jika ada pola
tertentu seperti titik-titik yang membentuk suatu pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar, keemudian menyempit).
b.
Heteroskedastisitas tidak terjadi jika tidak
terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka
nol pada sumbu Y.
8.2.3
Uji Autokorelasi
Uji
Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier
terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari
nilai Durbin Waston (DW), yaitu jika nilai DW terletak antara du dan (4 – dU)
atau du ≤ DW ≤ (4 – dU), berarti bebas dari Autokorelasi. Jika nilai DW lebih
kecil dari dL atau DW lebih besar dari (4 – dL) berarti terdapat Autokorelasi.
Nilai dL dan dU dapat dilihat pada tabel Durbin Waston, yaitu nilai dL ; dU = α
; n ; (k – 1). Keterangan : n adalah jumlah sampel, k adalah jumlah variabel,
dan α adalah taraf signifikan.
Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi
dilakukan dengan menggunakan uji Durbin-Watson
(DW-Test). Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi (Santoso, 2004:219).
Tabel
8.1 : Pengambilan Keputusan Uji Durbin-Watson ( DW-Test)
Hipotesis
Nol
|
Keputusan
|
Jika
|
Tidak
ada autokorelasi positif
|
Tolak
|
0 < d
<dl
|
Tidak
ada autokorelasi positif
|
No
decision
|
dl <
d < du
|
Tidak
ada korelasi negatif
|
Tolak
|
4 - dl
< d < 4
|
Tidak
ada korelasi negatif
|
No
decision
|
4 - du
< d < 4– dl
|
Tidak
ada autokorelasi positif atau negatif
|
Tidak
ditolak
|
du <
d < 4 – du
|
Model regresi yang baik adalah jika
dalam regresi tidak terjadi atau bebas dari Autokorelasi
8.2.4
Uji Normalitas Data
Tujuan dari
dilakukannya uji normalitas data tentu saja untuk mengetahui suatu variabel
normal atau tidak. Ynag dimaksud data normal adalah mempunyai distribusi data
yang normal. Normal atau tidaknya berpatokan pada distribusi data dengan
meandan standart deviasi yang sama. Jadi uji normalitas data pada dasarnya
melakukan perbandingan antara data yang kita miliki dengan data berdistribusi
normal yang memiliki mean dan standart deviasi yang sama dengan data kita (Jurnal Bhina Patria).
Kriteria
pengujian dengan melihat besaran Klomogorov-Smirnov
adalah sebagai berikut:
a.
Jika signifikansi > 0,05 maka data tersebut
berdistribusi normal.
b.
Jika signifikansi < 0,05 maka data tersebut
berdistribusi tidak normal.
8.3
Uji Hipotesis (Uji t)
Yaitu suatu uji yang digunakan untuk mengetahui
secara partialpengaruh variabel independent dengan variabel dependen.
a.
Penentuan Nilai Kritis (t tabel)
Untuk menguji hipotesis
menggunakan uji – t dengan tingkatsignifikasi (α) 5 %, dengan sampel (n).
b.
Kriteria hipotesis
Ho ; β = 0 : tidak ada pengaruh
yang signifikan antara variabelindependen dengan variabel dependen.
Ha ; β > 0 : ada pengaruh
yang signifikan antara variabelindependen dengan variabel dependen
c. Kriteria
pengujian :
1) Jika
nilai t hitung > t table, Ho ditolak dan Ha diterima hal iniberarti bahwa
ada hubungan antara variabel independendengan variabel dependen.
2) Jika
nilai t hitung < t table, Ho diterima dan Ha ditolak halini berarti bahwa
tidak ada hubungan antara variabelindependen dengan variabel dependen
Adapun rumus dari uji hipotesis ini adalah :
Dimana:
t :
hasil t hitung
b :
koefisien regresi variabel bebas
Sb :
standart error variabel bebas
8.4
Menghitung Jalur
Penghitungan
jalur ini menjelaskan tentang Gaya Kepemimpinan (X1) dan Sistem Kompensasi (X2)
baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap Semangat Kerja (Z) dan
Kinerja Karyawan (Y). Apabila terdapat jalur yang tidak signifikan maka perlu
dilakukan Trimming Theory yaitu
menghilangkan jalur yang tidak signifikan dimana sebelumnya telah dilakukan uji
signifikansi. Langkah-langkah untuk menguji analisis jalur dengan model Trimming Theory adalah sebagai berikut
(Riduwan, 2007:128):
a.
Merumuskan persamaan structural.
b.
Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada
koefisien regresi.
1)
Membuat diagram jalur secara lengkap,
2)
Menghitung koefisien regresi untuk setiap sub
struktural yang telah dirumuskan.
c.
Menghitung koefisien jalur secara simultan
(keseluruhan).
d.
Menghitung secara individual.
e.
Menguji kesesuaian antar model analisis jalur 3
f.
Merangkum kedalam tabel
g.
Memaknai dan menyimpulkan
Setelah
langkah tersebut sudah signifikan maka dilakukan perhitungan pengaruh langsung
dan tidak langsung. Prosesnya ssebagai berikut:
a.
Pengaruh Langsung (Direct Effect/ DE)
1. Pengaruh
variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Semangat Kerja (Z); DE X1 Z =
X1 →
Z
2. Pengaruh
variabel Sistem Kompensasi (X2) terhadap Semangat Kerja (Z); DE X2 Z =
X2 →
Z
3. Pengaruh
variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y); DE X1Y =
X1 →
Y
4. Pengaruh
variabel Sistem Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y); DE X2 Y =
X2 →
Y
5. Pengaruh
variabel Semangat Kerja (Z) terhadap Kinerja
Karyawan (Y); DE X1 Z = X1 → Z
b. Pengaruh
Tidak Langsung (Indirect Effect/ IE)
1.
Pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Semangat Kerja (Z); IE X1 ZY
= X1 →Z→
Y
2.
Pengaruh variabel Sistem Kompensasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Semangat Kerja (Z); IE X2 ZY
= X2 →Z→
Y
8.5
Kerangka
Pemecahan Masalah
Keterangan
Kerangka Pemecahan Masalah:
1.
Start adalah
menyiapkan materi untuk mencari data.
2.
Pngumpulan data
yaitu pross mengumpulkan data-data yang diperlukan dalam penelitian dengan
wawancara, kuisioner.
3.
Uji validitas
adalah untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan dustu instrumen dalam mengukur
apa yang diukur, sedangkan uji reliabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi
dan jika pengukuran tersebut perlu diulang.
4.
Analisis Jalur (path analysis) yaitu untuk mengetahui
pengaruh langsung dan tidak langsung variabel bebas terhadap variabel terikat.
5.
Uji asumsi
klasik untuk mengetahui adanya multikolinearitas, hetroskedastisitas, dan
autokorelasi.
6.
Uji hipotesis
(Uji t) untuk mengetahui signifikansi atau tidaknya pengaruh variabel bebas
scara parsial terhadap variabel trikat.
7.
Pembahasan,
hasil analisis yang dilakukan, apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dan
sistm kompensasi terhadap kinerja melalui semangat kerja secara signifikan.
8.
Kesimpulan
yaitu menyimpulkan dari hasil pnelitian yang telah dilakukan dan saran yang
diberikan.
9.
Stop yaitu
akhir dari penelitian yang tlah dilakukan.
DAFTAR PUSTAKA
Gujarati,Damodar.1997.Ekonometrika Dasar. Jakarta: Erlangga.
Arikunto, S.
2006. Prosedur Penelitian, Suatu
Pendekatan Praktek. Jakarta: Rinea Cipta
Santoso, Singgih. 2004. SPSS Versi 12. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Simamora,H.(2004).
Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Ketiga). Yogyakarta: Adimata Media.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 1995.Metode Penelitian Survei.Jakarta:LP3ES
Robbins,Stephen P.2006. Perilaku Organisasi. Edisi Lengkap.Jakarta:Pearson Education Asia
Pte. PT.Prehallindo.
Sulianti Diana,K.Tobing.2011,KEPEMIMPINAN,Universitas Jember.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung,Alfabeta.
Robbins, Stephen P, Coulter,
Mary. 2002. Manajemen edisi 7th ed.
Prentice Hall.
Winardi,2000. “Kepemimpinan Dalam Manajemen”. Rineka
Cipta : Jakarta
Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas
Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta
Singarimbun, Masri dan Sofyan
Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei.
Jakarta: PLP3ES
(http://ejournal.gunadarma.ac.id/index.php/ekbis/article/viewFile/308/247)
KUISIONER PENELITIAN
Kepada :
Yth.Bapak/Ibu/Saudara/i
Karyawan BPR Nur Semesta
Indah Kencong-Jember
Di Tempat
Dengan hormat,
Kuisioner
ini ditujukan untuk tugas akhir (skripsi) sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana. Adapun judul skripsi yang saya buat adalah “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Sistem Kompensasi Terhadap Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan
Pada Bank Perkreditan Rakyat Nur Semesta Indah Kencong-Jember”.
Dengan
segenap kerendahan hati, saya memohon kesediaan Bapak/Saudarra/i dengan jujur
dan sebenar-benarnya.
Informasi
yang Bapak/Saudara/i berikan hanya digunakan untuk kepentingan terbatas, dalam
artian diperlukan untuk kepentingan penelitian ini saja. Peneliti menjamin
rahasia pribadi dari jawaban Bapak/Saudarra/I untuk memberikan originalitas
data dari penelitian ini.
Atas
bantuan dan kerjasama Bapak/Saudara/i saya mengucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
Farhan Masykur
NIM 080810291153
3.
Identitas Peneliti
Nama : Farhan Masykur
NIM : 080810291153
Status : Mahasiswa
Fakultas Ekonomi Manajemen, Universitas Jember
4.
Identitas Responden
(Mohon diisi dan dilingkari pada
jawaban yang sesuai)
1.
No. Responden :………(diisi peneliti)
2.
Nama :……………………………………
3.
Usia :……..thn
4.
Jenis kelamin : a) Laki-laki b)
Perempuan
5.
Status : a) Menikah b) Belum menikah
6.
Pendidikan :
a) < SLTA b) SLTA c) D-3 d)
S-1
e)
S-2 f) …..
7.
Jabatan :…………………………………….
8.
Masa Kerja :
a)0-1thn b) 1-3thn c) 3-5thn d) >5thn
5.
Petunjuk Pengisian Angket
1. Daftar
pertanyaan atau pertanyaan ini hanya semata-mata untuk data penelitiandalam
rangka menyelesaikan studi S-1 di Universitas Jember Fakultas Ekonomi Manajemen
(MSDM).
2. Berilah
tanda check list (√) pada kolom yang
tersedia dan pilih sesuai dengan keadaan yang dialami.
3. Jawablah
pertanyaan-pertanyaan ini sesuai dengan pendapat Bapak/Saudarra/I dan
sesuai edngan keadaan yang dialami.
4. Peneliti
mengucapkan terimakasih kepada Bapak/Saudara/i
atas partisipasinya guna mensukseskan penelitian ini.
KUISIONER (ANGKET)
Petunjuk isian angket:
Ada empat
(4) alternative jawaban yang dapat dipilih, dan pilih salah satu jawaban yang
menurut anda sesuai dengan kenyataan dengan memberi tanda check list (√) yaitu:
SL : Selalu
SR : Sering
K : Kurang
SK : Sangat Kurang
A. Gaya
Kepemimpinan
No
|
Pertanyaan
|
SL
|
SR
|
K
|
SK
|
4
|
3
|
2
|
1
|
||
1
|
|
|
|
|
|
2
|
Pimpinan anda bekerja dengan menunjukkan sikap
bersahabat
|
|
|
|
|
3
|
Pimpinan anda memberikan penjelasan ketika anda
diberi tugas
|
|
|
|
|
4
|
Pimpinan anda memberi kesempatan karyawannya
untuk berpendapat
|
|
|
|
|
5
|
Pimpinan anda di kantor mengawasi kinerja
karyawannya scara langsung
|
|
|
|
|
6
|
Pimpinan di tempat anda memperhatikan konflik-konflik
yang terjadi pada karyawan dan meresponnya
|
|
|
|
|
7
|
Pimpinan mengetahui dengan baik bagaimana harus
bekerja
|
|
|
|
|
8
|
Pimpinan anda dikantor mempunyai orang
kepercayaan
|
|
|
|
|
9
|
Pimpinan anda di kantor memberi motivasi kepada
karyawannya
|
|
|
|
|
10
|
Pimpinan menyetujui usulan atau pendapat dari
karyawan
|
|
|
|
|
B.
Sistem Kompensasi
No
|
Pertanyaan
|
SL
|
SR
|
K
|
SK
|
4
|
3
|
2
|
1
|
||
1
|
Penetapan gaji di kantor anda dilakukan secara
adil dan terbuka
|
|
|
|
|
2
|
Diberikan uang makan setiap hari secara adil dan
terbuka
|
|
|
|
|
3
|
Pembeerian bonus kepada karyawan yang disiplin
dan berprestasi dalam pekerjaannya
|
|
|
|
|
4
|
Pemberian kesempatan liburan bersama karyawan
kantor lain untuk karyawan senior (masa kerja >4thn)
|
|
|
|
|
5
|
Pemberian kesempatan liburan bersama karyawan
kantor lain untuk karyawan baru (masa kerja <4thn)
|
|
|
|
|
6
|
Diberikan kesempatan libur 1 hari setiap
minggunya pada setiap karyawan
|
|
|
|
|
7
|
Diberikan kesempatan libur beberapa hari setiap
bulannya pada setiap karyawan
|
|
|
|
|
8
|
Pemberian kesempatan training dan seminar kepada
karyawan senior (masa kerja >4thn)
|
|
|
|
|
9
|
Pemberian kesempatan training dan seminar kepada
karyawan baru (masa kerja <4thn)
|
|
|
|
|
10
|
Diberkan tunjangan kepada karyawan untuk
hari-hari tertentu
|
|
|
|
|
C.
Semangat Kerja
No
|
Pertanyaan
|
SL
|
SR
|
K
|
SK
|
4
|
3
|
2
|
1
|
||
1
|
Anda berangkat bekerja dengan suasana hati yang
senang
|
|
|
|
|
2
|
Pernah merasakan jengkel dengan pekerjaan yang
diberikan pimpinan
|
|
|
|
|
3
|
Pernah beerpikir untuk pindak pekerjaan di
tempat lain
|
|
|
|
|
4
|
Ada perasaan puas dengan pekerjaan yang
diberikan pimpinan karena selesai dengan tepat waktu
|
|
|
|
|
5
|
Ada perasaan bahwa teman-teman, bahkan pimpinan
disini tidak dapat diajak bekerja
|
|
|
|
|
6
|
Dengan imbalan yang telah diberikan saat ini,
anda merasa tidak perlu bekerja lebih baik lagi
|
|
|
|
|
7
|
Setiap menghadapi pekerjaan disini, anda merasa
tertekan
|
|
|
|
|
8
|
Anda bangga dengan pekerjaan saat ini
|
|
|
|
|
9
|
Anda merasa percaya diri bahwa anda bisa bekerja
lebih baik dari saat ini
|
|
|
|
|
10
|
Anda merasa bahwa orang-orang yang ada disini
bisa memahami anda
|
|
|
|
|
D. Kinerja
Karyawan
No
|
Pertanyaan
|
SL
|
SR
|
K
|
SK
|
4
|
3
|
2
|
1
|
||
1
|
Komitmen anda dalam pekerjaan di kantor tinggi
|
|
|
|
|
2
|
Anda memahami pekerjaan yang anda keerjakan
|
|
|
|
|
3
|
Anda melakukan pekerjaan dengan tepat dan benar
|
|
|
|
|
4
|
Anda melakukan pekerjaan dengan cepat
|
|
|
|
|
5
|
Kinerja anda memuaskan dan sesuai tujuan
perusahaan setiap bulannya
|
|
|
|
|
6
|
Anda melakukan koreksi terhadap hasil pekerjaan
yang teelah dikerjakan
|
|
|
|
|
7
|
Anda berkeinginan untuk meningkatkan kinerja dan
kemampuan dikemudian hari
|
|
|
|
|
8
|
Anda ingin lebih baik dari teman-teman anda
|
|
|
|
|
9
|
Anda tidak pernah terlambat dalam meemulai
pekerjaan
|
|
|
|
|
10
|
Anda mengangap bahwa motivasi pimpinan
mempengaruhi kinerja anda
|
|
|
|
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar