Selasa, 10 April 2012

Proposal skripsi Gaya Kepemimpinan



1.      Judul : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PADA BANK PERKREDITAN RAKYAT NUR SEMESTA INDAH KENCONG - JEMBER.

2.      Latar Belakang Masalah
Di hampir semua perusahaan yang ada, pegawai merupakan asset penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu bagi perusahaan yang khususnya bergerak dibidang jasa pelayanan keuangan  yang mengandalkan tingkat kinerja pegawai di perusahaannya, maka perusahaan tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan dalam  upaya meningkatkan kinerja pegawai tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang handal dan sistem kompensasi yang saling menguntungkan kedua belah pihak, baik perusahaan dan karyawannya.
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi dan membuat suatu perusahaan dapat berjalan dengan baik dan tercapai tujuan dari perusahaan tersebut, diantaranya yaitu semangat kerja karyawan dan kinerja karyawan yang baik dan meningkat setiap harinya. Hal itu tentunya harus didukung oleh beberapa faktor juga agar suatu tujuan dari perusahaan itu bisa terwujud, faktor-faktor yang banyak berpengaruh untuk menunjang semangat dan kinerja karyawan itu adalah bentuk atau gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi yang baik oleh perusahaan.
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang-orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk menyelesaikan tugas (Field Manual 22-100).
Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan semangat kerja karyawan dan kinerjanya, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan semangat didalam diri setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kurang adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang harmonis serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya semangat pegawai seperti tidak disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan kinerja pegawai rendah.
Menurut Susilo Martoyo (1990:98), mengemukakan bahwa Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non-financial).Sedangkan menurut istilah yang dikemukakan dalam Kamus Besar Ekonomi oleh Sigit Winarno dan Sujana Ismaya (2003:110) yaitu Kompensasi adalah Imbalan berupa uang atau bukan uang (natura) yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi.”
Dari sekian pengertian yang dikemukakan para pakar di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa Kompensasi adalah segala sesuatu berupa uang atau bukan uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai konsekuensi perusahaan karena telah memperkerjakannya. Oleh karena itu, baik pengusaha maupun karyawan dimanapun sangat membutuhkan adanya uang atau benda yang adapt bermanfaat bagi dirinya sendiri. Apalagi seseorang itu telah bekerja keras untuk kemajuan dan produktifitas perusahaan dimana ia bekerja dan membutuhkan suatu imbalan yang sepadan dan berkelanjutan atas usahanya tersebut. Jadi untuk menciptakan sumber daya manusia yang baik dan unggul, yang juga akan menjadikan perusahaan unggul, maka perlu diterapkan system kompensasi yang baik dan adil sesuai dengan apa yang dia kerjakan. Karyawan akan merasa dihargai dan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi dengan diberikannya kompensasi yang sesuai, adil, dan teratur setiap bulannya.  
Hal ini juga terjadi pada BPR atau Bank Perkreditan Rakyat Nur Semesta Indah yang kantor pusatnya terletak di desa Kencong-Jember. Dengan gaya kepemimpinan yang berkarakter dan penerapan system kompensasi yang baik, BPR ini berkembang menjadi Bank yang mampu bersaing dengan bank-bank konvensional pada umumnya, dan sekarang BPR Nur Semesta Indah ini memiliki anak cabang dan koperasi yang tersebar di beberapa daerah dan kota di Jember. Berdasarkan hal tersebut,penulis tertarik untuk melakukan penulisan dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PADA BANK PERKREDITAN RAKYAT NUR SEMESTA INDAH KENCONG-JEMBER”.

3.      Perumusan Masalah
            Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan pokok suatu permasalahan sebagai berikut:
1.      Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember?
2.      Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong –Jember?
3.      Apakah sistem kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangar kerja karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong –Jember?
4.      Apakah sistem kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong –Jember?
5.      Apakah semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember?

4.      Tujuan Penelitian
            Berdasarkan rumusan masalah yang telah disusun di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :
1.      Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember.
2.      Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember.
3.      Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh sistem kompensasi terhadap semangat kerja karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember.
4.      Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember.
5.      Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember.

5.      Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat:
1.      Bagi Perusahaan
Penelitian diharapkan dapat berguna sebagai bahan pertimbangan    evaluasi bagi perusahaan di masa mendatang


2.      Bagi Penelitian Lebih Lanjut
Diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan acuan bagi penelitian berikutnya.
3.      Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh gaya kepemimpinan bagi suatu perusahaan atau organisasi.
4.      Bagi Akademisi
Sebagai kontribusi untuk para akademisi bagi pengembangan konsep teori gaya kepemimpinan dalam kaitannya dengan semangat keja dan kinerja karyawan.

6.      Tinjauan Pustaka
6.1  Landasan Teori
6.1.1        Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan titik sentral dan yang berhak menentukan suatu kebijakan dalam jalannya suatu organisasi dan untuk membuat konsep-konsep untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi. Dalam bahasa Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelopor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara.
Arti pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan/ kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan - khususnya kecakapan-kelebihan di satu bidang , sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk pencapaian satu beberapa tujuan. (Kartini Kartono, 1994 : 181).
Sedangkan Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.
Untuk gaya kepemimpinan sendiri menurut Prasetyo (p.28), gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan dalam proses kepemimpinan yang diimplementasikan dalam perilaku kepemimpinan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai dengan apa yang dia inginkan. Selain itu menurut Flippo (1987), gaya kepemimpinan juga dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Gaya kepemimpinan pada setiap pemimpin tiadaklah sama antara satu dengan yang lain.
Pemimpin jika dialih bahasakan ke bahasa Inggris menjadi "LEADER", yang mempunyai tugas untuk me-LEAD anggota disekitarnya. Sedangkan makna LEAD adalah (http://kepemimpinan-fisipuh.blogspot.com/2009/03/pengertian-pemimpin-dalam-bahasa.html):
1)      Loyality, seorang pemimpin harus mampu membagnkitkan loyalitas rekan kerjanya dan memberikan loyalitasnya dalam kebaikan.
2)      Educate, seorang pemimpin mampu untuk mengedukasi rekan-rekannya dan mewariskan tacit knowledge pada rekan-rekannya.
3)      Advice, memberikan saran dan nasehat dari permasalahan yang ada.
4)      Discipline, memberikan keteladanan dalam berdisiplin dan menegakkan kedisiplinan dalam setiap aktivitasnya.

6.1.1        Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Pada dasarnya di dalam setiap gaya kepemimpinan terdapat 2 unsur utama, yaitu unsur pengarahan (directive behavior) dan unsur bantuan (supporting behavior). Dari dua unsur tersebut gaya kepemimpinan dapat dikelompokkan menjadi 4 kelompok, yaitu otokrasi (directing), pembinaan (coaching), demokrasi (supporting), dan kendali bebas (delegating), seperti yang pendapat University of Iowa Studies yang dikutip Robbins dan Coulter (2002), Lewin menyimpulkan ada tiga gaya kepemimpinan; gaya kepemimpinan autokratis, gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan Laissez-Faire (Kendali Bebas).
1.      Gaya Kepemimpinan Otokrasi, pemimpin mengendalikan semua aspek kegiatan. Pemimpin memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai dan cara untuk mencapai sasaran tersebut, baik itu sasaran utama maupun sasaran minornya. Pemimpin juga berperan sebagai pengawas terhadap semua aktivitas anggotanya dan pemberi jalan keluar bila anggota mengalami masalah. Dengan kata lain, anggota tidak perlu pusing memikirkan apappun. Anggota cukup melaksanakan apa yang diputuskan pemimpin.
2.      Gaya Kepemimpinan Demokrasi, anggota memiliki peranan yang lebih besar. Pada kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran yang ingin dicapai saja, tentang cara untuk mencapai sasaran tersebut, anggota yang menentukan. Selain itu, anggota juga diberi keleluasaan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya.
3.      Gaya Kepemimpinan Kendali bebas merupakan model kepemimpinan yang paling dinamis. Pada gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran utama yang ingin dicapai saja. Tiap divisi atau seksi diberi kepercayaan penuh untuk menentukan sasaran minor, cara untuk mencapai sasaran, dan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya sendiri-sendiri. Dengan demikian, pemimpin hanya berperan sebagai pemantau saja.
Dari ketiga gaya kepemimpinan tersebut tidak ada pemilihan gaya kepemimpinan yang paling tepat atau tidak, karena gaya kepemimpina tersebut adalah dikatakan tepat pada saat kondisi-kondisi tertentu saja.

6.1.2        Tugas Pemimpin
Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin adalah:
1.      Pemimpin bekerja dengan orang lain : Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan lain dalam organjsasi sebaik orang diluar organisasi.
2.      Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggungjawabkan (akontabilitas): Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas menjalankan tugas, mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesan stafya tanpa kegagalan.
3.      Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas : Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin hanya dapat menyusun tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugas-tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara efektif,dan menyelesaikan masalah secara efektif.
4.      Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual : Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual. Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh pekerjaan menjadf lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan lain.
5.      Manajer adalah forcing mediator : Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah).
6.      Pemimpin adalah politisi dan diplomat: Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau organisasinya.
7.      Pemimpin membuat keputusan yang sulit : Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.

6.1.3        Kriteria Seorang Pemimpin
Pimpinan yang dapat dikatakan sebagai pemimpin setidaknya memenuhi beberapa kriteria,yaitu :


1.      Pengaruh
Seorang pemimpin adalah seorang yang memiliki orang-orang yang mendukungnya yang turut membesarkan nama sang pimpinan. Pengaruh ini menjadikan sang pemimpin diikuti dan membuat orang lain tunduk pada apa yang dikatakan sang pemimpin. John C. Maxwell, penulis buku-buku kepemimpinan pernah berkata: Leadership is Influence (Kepemimpinan adalah soal pengaruh). Mother Teresa dan Lady Diana adalah contoh kriteria seorang pemimpin yang punya pengaruh.
2.      Kekuasaan / power
Seorang pemimpin umumnya diikuti oleh orang lain karena dia memiliki kekuasaan/power yang membuat orang lain menghargai keberadaannya. Tanpa kekuasaan atau kekuatan yang dimiliki sang pemimpin, tentunya tidak ada orang yang mau menjadi pendukungnya.  Kekuasaan / kekuatan yang dimiliki sang pemimpin ini menjadikan orang lain akan tergantung pada apa yang dimiliki sang pemimpin, tanpa itu mereka tidak dapat berbuat apa - apa. Hubungan ini menjadikan hubungan yang bersifat simbiosis mutualisme, dimana kedua belah pihak sama-sama saling    diuntungkan.
3.      Wewenang
Wewenang di sini dapat diartikan sebagai hak yang diberikan kepada pemimpin untuk fnenetapkan sebuah keputusan dalam melaksanakan suatu hal/kebijakan. Wewenang di sini juga dapat dialihkan kepada bawahan oleh pimpinan apabila sang pemimpin percaya bahwa bawahan tersebut mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan baik, sehingga bawahan diberi kepercayaan untuk melaksanakan tanpa perlu campur tangan dari sang pemimpin.
4.      Pengikut
Seorang pemimpin yang memiliki pengaruh, kekuasaan/power, dan wewenang tidak dapat dikatakan sebagai pemimpin apabila dia tidak memiliki pengikut yang berada di belakangnya yang memberi dukungan dan mengikuti apa yang dikatakan sang pemimpin. Tanpa adanya pengikut maka pemimpin tidak akan ada. Pemimpin dan pengikut adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan dan tidak dapat berdiri sendiri.

6.1.4        Persyaratan Pemimpin
Di dalam Islam seorang pemimpin haruslah mempunyai sifat (http://kepemimpinan-fisipuh.blogspot.com/2009/03/pengertian-pemimpin-dalam-bahasa.html):
1.      S1DDIQ artinya jujur, benar, berintegritas tinggi dan terjaga dari kesalahan.
2.      FATHONAH artinya jerdas, memiliki intelektualitas tinggi dan professional.
3.      AMANAH artinya dapat dipercaya, memiliki legitimasi dan akuntabel.
4.      TABLIGH artinya senantiasa menyammpaikan risalah kebenaran, tidak pernah menyembunyikan apa yang wajib disampaikan, dan komunikatif.
Di dalam Alkitab peminipin harus mempunya sifat dasar :Bertanggung jawab, Berorientasi pada sasaran, Tegas, Cakap, Bertumbuh, Memberi Teladan, Dapat membangkitkan semangat, Jujur, Setia, Murah hati, Rendah hati, Efisien, Memperhatikan, Mampu berkomunikasi, Dapat mempersatukan, serta Dapat mengajak.
Pada ajaran Budha di kenal dengan DASA RAJA DHAMMA yang terdiri dari :
a.       DHANA (suka menolong, tidak kikir dan ramah tamah),
b.      SILA (bermoralitas tinggi),
c.       PARICAGA Imengorban segala sesuatu demi rakyat),
d.      AJJAVA (jujur dan bersih),
e.       MADDAVA (ramah tamah dan sopan santun),
f.       TAPA (sederhana dalam penghidupan),
g.      AKKHODA (bebas dari kebencian dan permusuhan),
h.      AVIHIMSA (tanpa kekerasan),
i.        KHANTI (sabar, rendah hati, dan pemaaf),
j.        AVIRODHA (tidak menentang dan tidak menghalang-halangi).
Pada ajaran Hindu, falsafah kepemimpinan dijelaskan dengan istilah-istilah:
1.      PANCA STITI DHARMENG PRABHU yang artinya lima ajaran seorang pemimpin,
2.       CATUR KOTAMANING NREPATI yang artinya empat sifat utama seorang pemimpin,
3.      ASTA BRATlA yang artinya delapan sifat mulia para dewa,
4.      CATUR NAYA SANDHI yang artinya empat tindakan seorang pemimpin, Dalam Catur Naya Shandi pemimpin harus mempunyai sifat yaitu :
·         SAMA /dapat menandingi kekuatan musuh
·         BHEDA /dapat melaksanakan tata tertib dan disiplin kerja
·         DHANA /dapat mengutamakan sandang dan papan untuk rakyat
·         DANDHA / dapat menghukum dengan adil mereka yang bersalah.
Dari penjelasan di atas maka kita ketahui bahwa kepemimpinan yang baik juga dijelaskan dan diajarkan oleh setiap agama, dan inti dari setiap ajaran tersebut adalah sama, yaitu menjadi pemimpin yang baik dan dapat menjadi contoh untuk orang-orang disekitarnya.

6.1.5        Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Saptanto (1997 ; 75) pada perusahaan tertentu, ditunjukkan bahwa semangat kerja yang tercermin dalam perilaku sehari-hari karyawan memang mempunyai korelasi yang positif dengan peran kepemimpinan yang dijalankan dalam organisasi yang bersangkutan, namun pengaruhnya kecil sekali. Semangat kerja yang dipengaruhi oleh motivasi, komunikasi, lingkungan kerja, termasuk kepemimpinan mempunyai dimensi yang lebih luas karena menyangkut penilaian intern dalam individu karyawan itu sendiri. Namun, dalam penelitian tersebut, kepemimpinan yang dapat mempengaruhi semangat kerja tidak merujuk pada teori kepemimpinan tertentu.
Saat ini gaya kepemimpinan sangat penting karena dianggap sebagai pendorong semangat kerja para karyawannya. Namun perlu diperhatikan lagi bahwa menadapatkan pemimpin yang baik, adil, jujur, berwibawa, dan bertanggung jawab tidaklah mudah untuk didapatkan dalam sebuah organisasi. Hal ini disebabkan karena ada beberapa aspek yang perlu dikuasai oleh sumber daya manusia, dan setiap orang itu berbeda-beda dalam menguasainya dan dipergunakan secara maksimal untuk kemajuan perusahaan atau organisasinnya. Untuk menciptakan semangat kerja pada karyawan tidaklah selalu dihubungkan dengan watak pribadi atau akhlak seseorang,tetapi hubungannya terhadap pekerjaan yang dilakukannya dalam suatu perusahaan atau organisasi. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan tersebut akan dapat terselesaikan dengan cepat dan lebih baik.(Alex S.Nitisemito,1994).

6.1.6        Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi yang telah ditetapkan. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu perusahaan atau organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu perusahan atau organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian, 1999).
Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan-kelebihan dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di organisasi yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu adanya suatu dorongan atau motivasi agar para pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi dan produktifitas perusahaan akan meningkat juga.
6.2      Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2000:117) mengartikan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan alas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut William B. Werther dan Keith Davis (1981:278) "Compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation". Maksudnya Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia).Sedangkan Mondy & Noe, (1990). Dalam Marwansyah dan Mukarram (2000:129) menjelaskan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk imbalan yang diterima oleh seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi .
Menurut Veithzal Rivai (2004 : 358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut :
1.      Kompensasi Finansial,
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a.       Kompensasi finansial langsung terdiri atas Pembayaran pokok ( gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.
b.       Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2.      Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
            Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Kompensasi sangat peenting diberikan oleh karyawan, karena kompensasi yang diteerima tersebut merupakan cerminan dari nilai pekerjaan yang telah dilakukannya untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.

6.2.1        Tujuan Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal bagi karyawan.
Menurut Veithzal Rivai (2004:359) tujuan kompensasi yaitu :
Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi :
a.       Memperoleh SDM yang berkualitas,
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk ember daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b.      Mempertahankan karyawan yang ada,
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c.       Menjamin keadilan,
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d.      Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan,
  Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
e.       Mengendalikan biaya,
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.
f.       Mengikuti aturan hukum
sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
g.      Memfasilitasi pengertian,
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
h.      Meningkatkan efisiensi administrasi,
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
Menurut Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) yang dikutip oleh Mutiara S. Panggabean (2004:77) menemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk :


a.       Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan.
b.      Mendorong agar lebih berprestasi.
c.       Agar dapat mempertahankan mereka.

6.2.2        Fungsi Kompensasi
Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
a.       Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.
b.      Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
            Sedangkan menurut Soekidjo (2003:154), tujuan kompensasi antara lain:
a.       Menghargai prestasi kerja.
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestadi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan organisasi.
b.      Menjamin keadilan.
Deengan adanya sistem kompensasi yang baik akan meenjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dan organisasi.
c.       Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja paad organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekrjaan yang lebih baik lagi.
d.      Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memiliki karyawan yang bermutu tinggi.

6.2.3        Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Semangat kerja merupakan hal yang sangat penting dalam setiap usaha kerjasama sekelompok orang dalam suatu organisasi, semangat kerja yang tinggi akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi dan akan mempermudah perusahaan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Suatu usaha tidak akan mengalami kemajuan tanpa adanya semangat kerja yang tinggi, semangat kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif bagi perusahaan, sebaliknya semangat kerja yang rendah akan merugikan perusahaan seperti tingkat absensi yang tinggi, perpindahan karyawan, dan produktivitas yang rendah.
Kerja merupakan suatu kegiatan yang menimbulkan rasa lelah, dan sering juga mengakibatkan kejenuhan bagi manusia yang bekerja. Setiap manusia yang bekerja dituntut tenaga dan pikirannya untuk kepentingan perusahaan atau organisasi selama berjam-jam setiap harinya, maka wajara jika karyawan tersebut kelelahan dan jatuh sakit. Akan tetapi karyawan tersebut juga menginginkan timbal balik atas apa yang telah ia kerjakan, salah satunya yaitu adanya kompensasi atas nilai yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan sistem kompensasi yang baik akan berpengaruh baik pula pada semangat kerja karyawan dan efek baik pula terhadap produktifitas perusahaan atau organiasi.
            Kompensasi yang dimaksud disini adalah upah, premi, insentif, tunjangan fasilitas, tunjangan kesehatan, tunjangan hari libur yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dikerjakan selama dia bekerja. Di dalam memberikan kompensasi juga perlu diperhatikan prinsip keadilan tanpa membedakan karyawan satu dengan karyawan yang lain, tetapi juga perlu melihat dari beberapa aspek, seperti masa kerja, jabatan, dan prestasi dari pekerjaan yang dilakukan. Selain itu perbedaan masalah ras, suku bangsa, dan klompok dilarang menurut hukum untuk diterapkan pada setiap perusahaan. Kompensasi juga harus diberikan kepada karyawan tepat pada waktunya agar karyawan merasa haknya tidak terabaikan dan produktifitas perusahaan akan tetap stabil.

6.2.4        Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Peran sumber daya manusia sangatlah vital untuk suatu perusahaan maupun organisasi tertentu. Dengan adanya sumber daya manusia yang dinamis tersebut diharapkan perusahaan maupun organisasi akan cepat dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Berdasarkan atas faktor kepentingan tersebut, maka perusahaan dituntut untuk dapat mengelola dan mempertahankan semangat sumber daya manusia serta mencapai kesepakatan dan kepuasan diantara kedua belah pihak, baik dari pihak karyawan maupun perusahaan. Dengan stabilnya rasa semangat akan pekerjaan yang telah diberikannya, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan dan tercapi tujuannya.
Oleh karena itu, kompensasi perlu diberikan agar kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan dapat tercapai. Seperti yang diutarakan menurut T. Hani Handoko (2001:155), mengemukakan bahwa:“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”.Setiap orang menginginkan dirinya untuk selalu bersemangat dalam melakukan setiap pekerjaan yang bermanfaat bagi kehidupannya, dan semangat itu muncul karena adad motivasi yang telah diberikan keoada seseorang tersebut, salah satu motivasi tersebut adalah didapatkannya kompensasi atas penghargaan dari pekerjaan yang dia lakukan dengan semangat tersebut.
Kompensasi sendiri dapat berakibat positif dan negatif bagi karyawan dan perusahaan. Kompensasi berdampak positif yaitu menciptakan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan dengan adanya kompensasi secara teratur dan adil, tetapi kompensasi yang berdampak negatife akan mengakibatkan kecemburuan social antar karyawan bila pemberiannya tidak adil dan memandang antar suku, budaya, dan kelompok tertentu. Masalah tersebut juga akan menciptakan semangat kerja yang meningkat atau sebaliknya.

6.3      Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah.Semangat kerja perlu dimunculkan semaksimal mungkin agar produktifitas perusahaan dapat stabil dan meningkat. Dengan kata lain bahwa individu ataupun kelompok dapat bekerjasama secara menyeluruh, seperti halnya Westra (1980) menyatakan bahwa ”Semangat kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok orang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh.
Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.
Dari beberapa pengertian di atas maka dapat diketahui bahwa semangat kerja merupakan kemampuan dan kemauan individu itu sendiri untuk bekerja sama, disiplin, dan tanggung jawab atas pekerjaan yang dia terima. Jadi untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis (Westra, 1980).

6.3.1        Aspek-aspek Semangat Kerja
Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (1999, p.180), seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184), ada empat aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:
1.      Kegairahan.
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.

2.      Kekuatan untuk melawan frustasi.
Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.
3.      Kualitas untuk bertahan.
Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.
4.      Semangat kelompok.
Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama. Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula, kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.

6.3.2        Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Jos Masdani ( Anoraga, 1992 ), menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja ada dua yaitu :
a.       Faktor kepribadian dan kehidupan emosional karyawan yang bersangkutan.
b.      Faktor luar, yang terdapat dari lingkungan rumah dan kehidupan keluarganya serta faktor lingkungan kerja
Menurut Anaroga ( 1992 ), faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah :
a.       Job Security.
Pekerjaan yang dipegang karyawan tersebut merupakan pekerjaan yang aman dan tetap jadi bukan pekerjaan atau jabatan yang mudah digeser, dan lain-lain. Adanya kemungkinan bahwa karyawan dapat dirumahkan, diberhentikan atau digeser, merupakan faktor pertama yang mengurangi ketenangan kegairahan kerja karyawan.
b.      Kesempatan untuk mendapat kemajuan ( Opportunities for advancement ). Perusahaan yang memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan diri dapat mendorong karyawan lebih bersemangat dalam bekerja dan menyelesaikan tugasnya.
c.       Kondisi kerja yang menyenangkan.
Suasana lingkungan kerja yang harmonis, tidak tegang merupakan syarat bagi timbulnya semangat kerja. Ketegangan dalam lingkungan kerja mudah memberi rasa segan bagi karyawan untuk datang ke tempat kerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang menyenangkan memberi rasa segan bagi karyawan untuk membolos.
d.      Kepemimpinan yang baik. Pimpinan yang baik tidak menimbulkan rasa takut pada karyawan, tetapi akan menimbulkan rasa hormat dan menghargai.
e.       Kompensasi, gaji, imbalan. Faktor ini sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Bagi seorang karyawan yang baru akan memasuki suatu perusahaan, maka imbalan yang baru akan diterima diperbandingkan dengan imbalan yang mungkin diterima pada perusahaan lain. Bagi karyawan yang sudah lama bekerja pada suatu perusahaan, imbalan yang telah diterimanya diperbandingkan dengan karyawan yang lain. Perbedaan imbalan yang menyolok baik antar karyawan maupun antar perusahaan dapat menggoyahkan semangat kerja karyawan.
Semangat kerja adakalanya akan mengalami penurunan karena beberapa hal. Menurut Kossen ( 1993 ), menyebutkan beberapa hal yang terjadi tanda-tanda peringatan semangat kerja yang rendah,yaitu :
a.       Kemangkiran. Apabila pekerja menyenangi pekerjaan mereka, maka mereka akan melakukan usaha yang diperluakan untuk berbuat apa saja yang diharapkan perusahaan dari mereka. Tetapi, para pekerja sendiri telah berubah sifat kerjanya. Akibatnya, pada beberapa perusahaan timbul problem-problem yang dibuktikan dengan tingginya angka kemangkiran.
b.      Kelambatan. Keterlambatan yang berlebihan merupakan tanda bahaya semangat kerja yang rendah. Karyawan seringkali datang ke tempat kerja tidak tepat waktu, hal ini karena mereka merasa tidak memperoleh kepuasan dan keuntungan dari pekerjaan mereka.
c.       Pergantian yang tinggi. Dalam setiap organisasi ada karyawan yang keluar dan ada karyawan lain diterima kerja pada perusahaan tersebut. Apabila angka pergantian mulai naik secara abnormal menunjukkan tanda bahaya dari semangat kerja yang buruk.
d.      Mogok dan sabotase. Pemogokan dan sabotase merupakan contoh ekstrim ketidakpuasan dalam angkatan kerja.
e.       Ketiadaan kebanggaan dalam kerja. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat dia bekerja sering kali menimbulkan sikap ketidakpedulian terhadap pekerjaannya. Hal ini menimbulkan kegagalan karyawan kerasakan kebanggaan dalam pekerjaan. Sikap ketidakpedulian karyawan terhadap pekerjaannya menunjukkan semangat kerja yang rendah.
Oleh karena itu perlu adanya strategi untuk menstabilkan semangat kerja karyawan agar dapat tetap terjaga setiap harinya.

6.3.3        Hubungan Semangat Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Menurut pendapat Nitisemito ( 1982 ), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Pendapat serupa dikemukakan oleh Anaroga (1993), bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan cepat selesai dan lebih baik serta ongkos perunit dapat diperkecil.
Dari beberapa pengertian semangat kerja tersebut maka ada hubungan yang sangat signifikan antara semangat kerja dengan kinerja karyawan. Apabila semangat kerja karyawan turun maka akan turun juga kinerja karyawan, dan hal itu akan berpengaruh pula dengan produktifitas perusahaan. Maka, perusahaan perlu membuat konsp yang tepat untuk menciptakan semangat kerja yang baik agar kinerja karyawan dapat teerjaga.

6.4      Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. (Timpe, 1993, p. 3).
Kinerja karyawan merupakan gabungan dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan, oleh karena itu kinerja bukan hanya menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan akan dilakukan oleh seseorang. Kinerja didefinisikan sebagai perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi (Vande Walle, dkk,2005:842).(http://vibizmanagement.com/journal/index/category/human_resources/227).

6.4.1        Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/kinerja-karyawan-definisi faktor yang.html)
1.      Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :
a.       Internal (pribadi)
1.      Kemampuan tinggi
2.      Kerja keras
b.      Eksternal (lingkungan)
1.      Pekerjaan mudah,
2.      Nasib baik,
3.      Bantuan dari rekan – rekan,
4.      Pemimpin yang baik.
2.      Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
a.       Internal (pribadi)
1)      Kemampuan rendah,
2)      Upaya sedikit.
b.      Eksternal (lingkungan)
1)      Pekerjaan sulit,
2)      Nasib buruk,
3)      Rekan-rekan kerja tidak produktif,
4)      Pemimpin yang tidak simpatik.

6.4.2        Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja
Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993) cara-cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain (p. 37) :
1.      Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar-dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab-penyebab kinerja.
2.      Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3.      Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.

6.5      Penelitian Terdahulu
Kajian empiris yang digunakan sebagai dasar gambaran penelitian ini adalah sebagai berikut:
Penelitian yang pertama sebagai dasar gambaran penelitian ini adalah penelitian oleh I Made Sutarjana (2005) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai Di Kantor Kesejahteraan Sosial Kabupaten Tabanan”, dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai. Populasi dari penelitian ini adalah 43 orang, teknik analisis data yang digunakan adalah tknik analisis regresi. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan. Variabel Kepemimpina (X1), Lingkungan Kerja (X2) secara simultan atau bersama-sama terhadap semangat kerja (Y). Terdapat pengaruh yang positif yang signifikan variable kepemimpinan (X1) terhadap semangat kerja pegawai (Y) dan terdapat pengaruh positif yang signifikan variabel lingkungan kerja (X2) terhadap semangat kerja pegawai (Y).
Penelitian yang kedua adalah oleh Apri Tri Wijayanti yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Melalui Semangat Kerja Karyawan Pada RS. Paru-paru Jember”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) sebagi variabel Independent terhadap semangat kerja (Z) sebagai variabel Intervening yang mempengaruhi secara langsung faktor loyalitas kerja (Y). Populasi dari penelitian ini adalah 56 orang, dan menggunakan teknik analisis data path analysis. Dan hasil yang didapat dari penelitian ini adalah setiap hubungan dari variabel-variabel tersebut berpengaruh positif dan signifikan .
Perbedaan dari penelitian terdahulu dengan penelitian ini dapat dilihat secara lebih jelas pada tabel.











Tabel 6.1 : Perbedaan penelitian terdahulu dan sekarang
Peneliti
I Made Sutardjana
Apri Tri Wijayanti
Farhan Masykur
Judul
Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai Di Kantor Kesejahteraan Sosial Kabupaten Tabanan
Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Melalui Semangat Kerja Karyawan Pada RS. Paru-paru Jember
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Sistem Kompensasi Terhadap Semangat Kerja dan Kinerja Karyaan Pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember
Tahun
2005
2011
2012
Variabel
a.    Variabel Bebas (X): Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja (X2)
b.    Variabel Terikat (Y): Semangat Kerja (Y)
a.       Variabel Bebas (X): Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja (X2).
b.      Variabel Intervening (Z): Semangat Kerja (Z).
c.       Variabel Terikat (Y): Loyalitas (Y)
a.       Variabel Bebas (X): Gaya Kepemimpinan (X1), Sistem Kompensasi (X2)
b.      Variabel Intervening (Z): Semangat Kerja (Z).
c.       Variabel Terikat (Y): Kinerja Karyawan (Y)
Jumlah Responden
43
56
30
Objek
Pegawai di kantor Kesejahteraan Sosial Kabupaten Tabanan
Perawat RS. Paru-paru Jember
Karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember
Alat analisis
Analisis Regresi Berganda
Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis Jalur (Path Analysis)
Sumber: Kajian Empiris







6.6      Kerangka Konseptual
Dalam suatu perusahaan faktor kepemimpinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut,dengan menciptakan semangat kerja yang baik maka kinerja dan produktifitas perusahaan juga akan mengalami peningkatan yang signifikan. Oleh karena itu perlu adanya gaya kepemimpina yang tepat dalam menjalankan suatu perusahaan atau organisasi. Demikian juga dengan penerapan system kompensasi yang baik juga akan mempngaruhi semangat dan kinerja karyawan.
Untuk menganalisis hubungan antar variabel dan hipotesis penelitian secara sistematis menggunakan alat analisis jalur. Dengan menggunakan analisis jalur akan diketahui adanya suatu hubungan antar variabel. Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.













6.7      Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, dan kerangka konseptual yang telah dijelaskan, hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1.      Gaya Keepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja.
2.      Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
3.      Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja.
4.      Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
5.      Semangat Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

7            Metode Penelitian
7.1      Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian ini merupakan suatu rencana kegiatan untuk memecahkan suatu masalah, sehingga dapat diperoleh suatu data yang sesuai untuk penelitian dan dapat memecahkan suatu masalah. Berdasarkan rumusan masalah, dan latar belakang yang telah dijelaskan, karakteristik masalah yang diteliti, maka penelitian ini menggunakan Explanatory Research yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal dan menguji keterkaitan antara beberapa variabel melalui pengujian hipotesis atau penlitian penjelasan (Singarimbun dan Efendi, 1995:256).
Penelitian ini menggunakan pengujian hipotesis untuk mengetahui hubungan atau keterkaitan antara variabel yang diuji. Penelitian ini menganalisis pengaruh antara gaya kepemimpinan dan kompensasi sebagai variabel Independent terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependent deengan diperantarai oleh semangat kerja sebagai variabel Intervening. Objek penelitian ini adalah pada kantor pusat Bank Perkreditan Rakyat Nur Semesta Indah yang berada di Kencong-Jember.
  
7.2      Jenis dan Sumber Data
Jenis dari penelitian ini adalah penelitian Kuantitatif yang mencari hubungan antar variabel, menguji suatu teori, dan mencari generalisasi yang bernilai prediktif.Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1.      Data Primer.
Sumber data primer yaitu jawaban atas pernyataan yang diajukan kepada responden (pimpinan dan karyawan) dalam bentuk kuesioner dan wawancara, baik yang berkaitan dengan variabel bebas kepemimpinan dan sistem kompensasi (X1, X2) maupun variabel terikat kinerja guru (Y).
2.      Data Sekunder.
Sumber data sekunder yaitu data yang yang dihasilkan dari sumber lain seperti data administrasi kantor yan ada di BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember, interner, jurnal, literatur.

7.3      Metode Pengumpulan Data
Cara atau metode pengumpulan data yang digunakan untuk penelitian ini adalah :
1.      Metode Dokumentasi.
Menurut Arikunto (2002:135). Dokumentasi yaitu metode mencari data tentang hal-hal atau variabel berupa catatatan, transaksi, buku-buku,surat kabar, notulen rapat, dan lain-lain. Dalam penelitian ini metode dokumentasi digunakan untuk mengetahui jumlah karyawan dan jenis kompensasi yang diberikan karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember.
2.      Metode Observasi.
Metode Observasi yaitu melakukan pengamatan secara langsung ke objek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan oleh pegawai pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember.
3.      Metode Wawancara.
Metode Wawancara yaitu peneliti melakukan wawancara secara langsung dengan parapelaku yang terkait dengan objek penelitian guna mendapatkan data yang tidak dapat diperoleh dari observasi maupun dokumentasi, seperti gaya kepemimpina pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember.
4.      Metode Angket.
Angket menurut Arikunto (2002:128) yaitu sejumlah pertanyaan tertulis digunakan untuk memperoleh informasi dari responden, dalam arti laporan tentang peribadinya untuk hal-hal yang ia ketahui. Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk memperoleh informasi dari karyawan tentang pertanyaan yang mengungkapkan pengaruh kepemimpinan dan kompensasi pengaruhnya edngan semangat yang berakibat pada kinerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember , dengan metode angket tertutup dimana responden tidak diberi kesempatan menjawab dengan kata-kata sendiri.

7.4      Populasi Dan Sampel
Pengambilan populasi disini untuk mendapatkan data yang diinginkan untuk kemudian siambil sebuah kesimpulan dari data yang diperoleh. Seperti yang dikemukaakan oleh Sugiono (2006:90) yaitu populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sedang sampel adalah bagian dari jumlah dan karkateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Populasi yang diambil dari penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di kantor pusat BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember sebanyak 38 orang. Dikarenakan jumlah karyawan hanya 38 orang, maka populasi tersebut bertindak sebagai sampel juga.

7.5      Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
Identifikasi dan definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :


1.      Variabel Independent atau variabel bebas (X)
a.       Gaya Kepemimpinan (X1)
Menurut Flippo (1987), gaya kepemimpinan juga dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Gaya kepemimpinan tergantung dari beberapa kepribadian yang dimiliki oleh manusia itu sendiri. Ada empat (4) gaya kepemimpinan dari empat macam kepribadian
 Gaya Kepemimpinan Karismatis.
 Gaya Kepemimpinan Diplomatis.
 Gaya Kepemimpinan Otoriter.
 Gaya Kepemimpinan Moralis.
b.      Kompensasi (X2)
Masalah kompensasi bukan hanya penting, karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga karena kompensasi yang diberikan besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Menurut T. Hani Handoko (2001:155), mengemukakan bahwa Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
2.      Variabel Intervening atau variabel perantara yaitu Semangat Kerja (Z), seperti yang dikemukakan oleh Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.
3.      Variabel Dependent atau variabel terikat, yaitu Kinerja Karyawan (Y). Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas kinerjanya. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian.Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu (p.33) :
a.       Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :
1)                  Internal (pribadi)
a.       Kemampuan tinggi,
b.      Kerja keras.
2)                  Eksternal (lingkungan)
a.       Pekerjaan mudah,
b.      Nasib baik,
c.       Bantuan dari rekan – rekan,
d.      Pemimpin yang baik.
b.      Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
1)      Internal (pribadi)
a.       Kemampuan rendah,
b.      Upaya sedikit.
2)      Eksternal (lingkungan)
a.       Pekerjaan sulit,
b.      Nasib buruk,
c.       Rekan - rekan kerja tidak produktif,
d.      Pemimpin yang tidak simpatik.

7.6      Skala Pengukuran
Teknik pengukuran yang dilakukan pada penelitian ini adalah menggunakan skala likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi dari karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember. Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang fenomena social (Suliyanto, 2005:23). Skala likert ini digunakan untuk menggambarkan secara kasar posisi individu dalam kelompoknya (posisi relatif), dalam hal ini posisi gaya dari kepemimpinandan sistem kompensasi yang diindikasikan menpunyai pengaruh terhadap smangat kerja sebagai variabel intervening dan kinerja karyawan sebagai variabel dependent. Pengukuran skala likert ini terdiri dari 5 kategori jawaban dan hasil dari jawaban akan diberi skor sebaai berikut:
a.    Selalu (SL)                         : Skor 4
b.    Sering (SR)                         : Skor 3
c.    Kurang (K)                         : Skor 2
d.   Sangat Kurang (SK)           : Skor 1
Penilaian seperti ini merupakan modifikasi dari skala likert yaitu dari 5 kategori menjadi 4 kategori jawaban berdasarkan alas an sebagai berikut (Hadi, 1999:20):
a.       Kategori di tengah mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum bisa memutuskan sesuatu atau member jawaban atau bahkan ragu-ragu.
b.      Tersedia jawaban ditengan akan menimbulkan kecenderungan menjawab ketengah atau menjawab ragu-ragu.
Untuk menghasilkan jawaban yang pasti, yaitu jawaban setuju atau tidak setuju maka dihilangkannya pilihan ragu-ragu tersebut, sehingga tidak mengurangi banyaknya informasi yang dapat dijaring para responden.
Terdapat dua (2) cara untuk membaca dan menginterpretasikan data yang diperoleh, yaitu dengan metode penjumlahan dan metode rata-rata. Penlitian ini menggunakan metode rata-rata yaitu dengan menjumlahkan skor yang ada seluruhnya pada jawaban setiap variabel (Gaya Kepemimpinan (X1), Sistem Kompensasi (X2), Semangat Kerja (Z), dan Kinerja Karyawan (Y)) kemudian dibagi dengan jumlah pertanyaan.
Gambaran perhitungan skala likert ini adalah:
1.    Kategori Gaya Kepemimpinan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember:
Sangat Baik            : Skor 4 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 1520
Baik                        : Skor 3 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 1140
Tidak Baik              : Skor 2 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 760
Sangat Tidak Baik  : Skor 1 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 380




Keterangan:
1.        Jika jumlah skor ≤ 380 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah sangat tidak baik.
2.        Jika jumlah skor 381- 760 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah tidak baik.
3.        Jika jumlah skor 761 - 1140 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah baik.
4.        Jika jumlah skor 1141 - 1520 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah sangat baik.

2.    Kategori Sistem Kompensasi pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember:
Sangat Baik            : Skor 4 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 1520
Baik                        : Skor 3 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 1140
Tidak Baik              : Skor 2 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 760
Sangat Tidak Baik  : Skor 1 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 380






Keterangan:
1.        Jika jumlah skor ≤ 380 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah sangat tidak baik.
2.        Jika jumlah skor 381- 760 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah tidak baik.
3.        Jika jumlah skor 761 - 1140 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah baik.
4.        Jika jumlah skor 1141 - 1520 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah sangat baik.
3.    Kategori Semangat Kerja pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember:
Sangat Baik            : Skor 4 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 1520
Baik                        : Skor 3 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 1140
Tidak Baik              : Skor 2 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 760
Sangat Tidak Baik  : Skor 1 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 380




Keterangan:
1.        Jika jumlah skor ≤ 380 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah sangat tidak baik.
2.        Jika jumlah skor 381- 760 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah tidak baik.
3.        Jika jumlah skor 761 - 1140 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah baik.
4.        Jika jumlah skor 1141 - 1520 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah sangat baik.
4.    Kategori Kinerja Karyawan pada BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember:
Sangat Baik            : Skor 4 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 1520
Baik                        : Skor 3 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 1140
Tidak Baik              : Skor 2 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 760
Sangat Tidak Baik  : Skor 1 x 10 (∑ indikator) x 38 responden = 380




Keterangan:
1.        Jika jumlah skor ≤ 380 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah sangat tidak baik.
2.        Jika jumlah skor 381- 760 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah tidak baik.
3.        Jika jumlah skor 761 - 1140 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah baik.
4.        Jika jumlah skor 1141 - 1520 maka dapat diartikan Kinerja Karyawan pada kantor BPR Nur Semesta Indah Kencong adalah sangat baik.


7.7      Uji Instrument Data
7.7.1        Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas adalah tingkat keandalah dan kesahihan alat ukur yang digunakan. Intrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur (Sugiyono, 2004:137). Dari pengertian tersebut maka ujia validitas penelitian ini untuk memperoleh instrumen yang memiliki validitas, agar data yang diperoleh dari penyebaran instrumen itu benar-benar valid. Dikatakan memiliki validitas adalah bila instrumen atau alat ukur yang dibuat bisa dengan tepat mengukur objek yang akan diukur.
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pernyataan-pernyataan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap tidak relevan. Teknik untuk mengukur validitas kuesioner adalah sebagai berikut dengan menghitung korelasi antar data pada masing-masing pernyataan dengan skor total, memakai rumus korelasi product moment, sebagai berikut :
rumus-valid1.jpg
            Keterangan :
r           = koefisien korelasi product moment
x          = nilai indikator variabel
y          = nilai total variabel
n          = jumlah sampel
Item Instrumen dianggap Valid jika lebih besar dari 0,3 atau bisa juga dengan membandingkannya dengan r tabel. Jika r hitung > r tabel maka valid. Pengukuran validitas dan reliabilitas mutlak dilakukan, karena jika instrument yang digunakan sudah tidak valid dan reliable maka dipastikan hasil penelitiannya pun tidak akan valid dan reliable.
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama akan menghasilkan data yang konsisten. Dengan kata lain, reliabilitas instrumen mencirikan tingkat konsistensi. Banyak rumus yang dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas diantaranya adalah  rumus Spearman Brown:
Keterangan :
R 11    = nilai reliabilitas
R b      = nilai koefisien korelasi
Nilai koefisien reliabilitas yang baik adalah diatas 0,7 (cukup baik), di atas 0,8 (baik).Sugiyono (2007: 137) menjelaskan perbedaan antara penelitian yang valid dan reliable dengan instrument yang valid dan reliable sebagai penelitian yang valid artinya bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Artinya, jika objek berwarna merah, sedangkan data yang terkumpul berwarna putih maka hasil penelitian tidak valid. Sedangkan penelitian yang reliable bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Kalau dalam objek kemarin berwarna merah, maka sekarang dan besok tetap berwarna merah.
Penelitian yang valid artinya bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Artinya, jika objek berwarna merah, sedangkan data yang terkumpul berwarna putih maka hasil penelitian tidak valid. Sedangkan penelitian yang reliable bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Kalau dalam objek kemarin berwarna merah, maka sekarang dan besok tetap berwarna merah.


8.      Metode Analisis Data
8.1  Analisis Jalur
Analisis jalur dikembangkan sebagai metode untuk mempelajari pengaruh (efek) secara langsung dan secara tidak langsung dari variabel bebas terhadap variabel tergantung. Analisis ini merupakan salah satu pilihan dalam rangka mempelajari ketergantungan sejumlah variabel di dalam model. Analisis ini merupakan metode yang baik untuk menerangkan apabila terdapat seperangkat data yang besar untuk dianalisis dan mencari hubungan kausal (Dimyati,2011:1).
Menurut Sarwono (2007:2), analisis jalur digunakan pada kondisi yang memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1.    Semua variabel berskala interval.
2.    Variabel-variabel residualnya tidak berfungsi berkorelasi dengan variabel sebelumnya dan tidak berkorelasi satu dengan yang lainnya.
3.    Model hanya bersifat searah.
Pada penelitian ini digunakan analisis jalur untuk mengetahui hubungan kausal antar variabel dan menguji hipotesis penelitian secara matematis dengan menggunaan program SPSS.Pada program SPSS ini menu analisis regresi, kofisien path ditunjukkan oleh output yang dinyatakan sebagai Standardized Coeffisient atau dikenal dengan nilai Beta.
Berikut ini adalah diagram jalur maupun koefisien jalur:
 
Keterangan:
          βX1Z               : koefisien jalur pengaruh langsung X1 terhadap Z
          βX2Z               : koefisien jalur pengaruh langsung X2 terhadap Z
          βX1Y              : koefisien jalur pengaruh langsung X1 terhadap Y
          βX2Z               : koefisien jalur pengaruh langsung X2 terhadap Z
          βZY                : koefisien jalur pengaruh langsung X1 terhadap Z
Dalam hal ini persamaannya adalah sebagai berikut:
Z          = βX1Z + βX2Z + e1……………………………………………………(Persamaan 1)
Y         = βX1Y + βX2Z + βZY + e2………………………………………..(Persamaan 2)
Dimana:
Y         : Kinerja Karyawan
Z          : Semangat Kerja
X1          : Gaya Kepemimpinan
X2          : Sistem Kompensasi
β          : Koefisien variabel bebas
e1, e2     : Variabel pengganggu
8.2  Uji Asumsi Klasik
8.2.1        Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda. Jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi terganggu. Ketentuannya adalah apabila nilai VIF > 5, maka terjadi multikolinearitas. Begitu ppula sebaliknya jika nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Gujarati, 1991:299).
Menurut Umar (2003:205) apabila terjadi multikolinearitas, maka ada beberapa cara untuk mengatasinya yaitu:
a.       Menghilangkan sebuah atau beberapa variabel X.
b.      Pemakaian informasi sebelumnya.
c.       Menambah ukuran sampel atau data baru.

8.2.2        Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  muncul apabila  kesalahan (e) atau residual dari model yang diamati tidak memiliki varians yang  konstan dari satu observasi ke  observasi  lainnya(Gujarati,2003:177). Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan ke pengamatan lain.
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan Scatter Plot dan hasil pengujiannya tidak terdapat pola yang jelas serta ada titik melebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, berarti variabeel dalam penelitian ini tidak Heteroskedastisitas. Dasarnya yaitu:
a.    Heteroskedastisitas terjadi jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, keemudian menyempit).
b.    Heteroskedastisitas tidak terjadi jika tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y. 

8.2.3        Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai Durbin Waston (DW), yaitu jika nilai DW terletak antara du dan (4 – dU) atau du ≤ DW ≤ (4 – dU), berarti bebas dari Autokorelasi. Jika nilai DW lebih kecil dari dL atau DW lebih besar dari (4 – dL) berarti terdapat Autokorelasi. Nilai dL dan dU dapat dilihat pada tabel Durbin Waston, yaitu nilai dL ; dU = α ; n ; (k – 1). Keterangan : n adalah jumlah sampel, k adalah jumlah variabel, dan α adalah taraf signifikan.
Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji  Durbin-Watson (DW-Test). Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi (Santoso, 2004:219).  


Tabel 8.1 : Pengambilan Keputusan Uji Durbin-Watson ( DW-Test)
Hipotesis Nol
Keputusan
Jika
Tidak ada autokorelasi positif
Tolak
0 < d <dl
Tidak ada autokorelasi positif
No decision
dl < d < du
Tidak ada korelasi negatif
Tolak
4 - dl < d < 4
Tidak ada korelasi negatif
No decision
4 - du < d < 4– dl
Tidak ada autokorelasi positif atau negatif
Tidak ditolak
du < d < 4 – du

            Model regresi yang baik adalah jika dalam regresi tidak terjadi atau bebas dari Autokorelasi

8.2.4        Uji Normalitas Data
Tujuan dari dilakukannya uji normalitas data tentu saja untuk mengetahui suatu variabel normal atau tidak. Ynag dimaksud data normal adalah mempunyai distribusi data yang normal. Normal atau tidaknya berpatokan pada distribusi data dengan meandan standart deviasi yang sama. Jadi uji normalitas data pada dasarnya melakukan perbandingan antara data yang kita miliki dengan data berdistribusi normal yang memiliki mean dan standart deviasi yang sama dengan data kita (Jurnal Bhina Patria).
Kriteria pengujian dengan melihat besaran Klomogorov-Smirnov adalah sebagai berikut:
a.       Jika signifikansi > 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal.
b.      Jika signifikansi < 0,05 maka data tersebut berdistribusi tidak normal.

8.3  Uji Hipotesis (Uji t)
Yaitu suatu uji yang digunakan untuk mengetahui secara partialpengaruh variabel independent dengan variabel dependen.
a.       Penentuan Nilai Kritis (t tabel)
Untuk menguji hipotesis menggunakan uji – t dengan tingkatsignifikasi (α) 5 %, dengan sampel (n).


b.      Kriteria hipotesis
Ho ; β = 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabelindependen dengan variabel dependen.
Ha ; β > 0 : ada pengaruh yang signifikan antara variabelindependen dengan variabel dependen
c.       Kriteria pengujian :
1)      Jika nilai t hitung > t table, Ho ditolak dan Ha diterima hal iniberarti bahwa ada hubungan antara variabel independendengan variabel dependen.
2)      Jika nilai t hitung < t table, Ho diterima dan Ha ditolak halini berarti bahwa tidak ada hubungan antara variabelindependen dengan variabel dependen
Adapun rumus dari uji hipotesis ini adalah :
            Dimana:
            t           : hasil t hitung
            b          : koefisien regresi variabel bebas
            Sb        : standart error variabel bebas

8.4  Menghitung Jalur
Penghitungan jalur ini menjelaskan tentang Gaya Kepemimpinan (X1) dan Sistem Kompensasi (X2) baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap Semangat Kerja (Z) dan Kinerja Karyawan (Y). Apabila terdapat jalur yang tidak signifikan maka perlu dilakukan Trimming Theory yaitu menghilangkan jalur yang tidak signifikan dimana sebelumnya telah dilakukan uji signifikansi. Langkah-langkah untuk menguji analisis jalur dengan model Trimming Theory adalah sebagai berikut (Riduwan, 2007:128):
a.    Merumuskan persamaan structural.
b.    Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi.
1)      Membuat diagram jalur secara lengkap,
2)      Menghitung koefisien regresi untuk setiap sub struktural yang telah dirumuskan.
c.       Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan).
d.      Menghitung secara individual.
e.       Menguji kesesuaian antar model analisis jalur 3
f.       Merangkum kedalam tabel
g.      Memaknai dan menyimpulkan
Setelah langkah tersebut sudah signifikan maka dilakukan perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung. Prosesnya ssebagai berikut:
a.    Pengaruh Langsung (Direct Effect/ DE)
1.    Pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Semangat Kerja (Z); DE X1 Z = X1 → Z
2.    Pengaruh variabel Sistem Kompensasi (X2) terhadap Semangat Kerja (Z); DE X2 Z = X2 → Z
3.    Pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y); DE X1Y = X1 → Y
4.    Pengaruh variabel Sistem Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y); DE X2 Y = X2 → Y
5.    Pengaruh variabel Semangat Kerja (Z) terhadap Kinerja  Karyawan (Y); DE X1 Z = X1 → Z
b.      Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect/ IE)
1.        Pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Semangat Kerja (Z); IE X1 ZY = X1 →Z→ Y
2.        Pengaruh variabel Sistem Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Semangat Kerja (Z); IE X2 ZY = X2 →Z→ Y







8.5  Kerangka Pemecahan Masalah



Keterangan Kerangka Pemecahan Masalah:
1.         Start adalah menyiapkan materi untuk mencari data.
2.         Pngumpulan data yaitu pross mengumpulkan data-data yang diperlukan dalam penelitian dengan wawancara, kuisioner.
3.         Uji validitas adalah untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan dustu instrumen dalam mengukur apa yang diukur, sedangkan uji reliabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi dan jika pengukuran tersebut perlu diulang.
4.         Analisis Jalur (path analysis) yaitu untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung variabel bebas terhadap variabel terikat.
5.         Uji asumsi klasik untuk mengetahui adanya multikolinearitas, hetroskedastisitas, dan autokorelasi.
6.         Uji hipotesis (Uji t) untuk mengetahui signifikansi atau tidaknya pengaruh variabel bebas scara parsial terhadap variabel trikat.
7.         Pembahasan, hasil analisis yang dilakukan, apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dan sistm kompensasi terhadap kinerja melalui semangat kerja secara signifikan.
8.         Kesimpulan yaitu menyimpulkan dari hasil pnelitian yang telah dilakukan dan saran yang diberikan.
9.         Stop yaitu akhir dari penelitian yang tlah dilakukan. 











DAFTAR PUSTAKA

Gujarati,Damodar.1997.Ekonometrika Dasar. Jakarta: Erlangga.
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rinea Cipta
Santoso, Singgih. 2004. SPSS Versi 12. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Simamora,H.(2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Ketiga).  Yogyakarta: Adimata Media.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 1995.Metode Penelitian Survei.Jakarta:LP3ES
Robbins,Stephen P.2006. Perilaku Organisasi. Edisi Lengkap.Jakarta:Pearson Education Asia Pte. PT.Prehallindo.
Sulianti Diana,K.Tobing.2011,KEPEMIMPINAN,Universitas Jember.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung,Alfabeta.
Robbins, Stephen P, Coulter, Mary. 2002. Manajemen edisi 7th ed. Prentice Hall.
Winardi,2000. “Kepemimpinan Dalam Manajemen”. Rineka Cipta : Jakarta
Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta
Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: PLP3ES
(http://ejournal.gunadarma.ac.id/index.php/ekbis/article/viewFile/308/247)


KUISIONER PENELITIAN


Kepada :
Yth.Bapak/Ibu/Saudara/i
Karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember
Di Tempat

Dengan hormat,
            Kuisioner ini ditujukan untuk tugas akhir (skripsi) sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana. Adapun judul skripsi yang saya buat adalah “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Sistem Kompensasi Terhadap Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat Nur Semesta Indah Kencong-Jember”.
            Dengan segenap kerendahan hati, saya memohon kesediaan Bapak/Saudarra/i dengan jujur dan sebenar-benarnya.
            Informasi yang Bapak/Saudara/i berikan hanya digunakan untuk kepentingan terbatas, dalam artian diperlukan untuk kepentingan penelitian ini saja. Peneliti menjamin rahasia pribadi dari jawaban Bapak/Saudarra/I untuk memberikan originalitas data dari penelitian ini.
            Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Saudara/i saya mengucapkan terimakasih.


                                                                                      Hormat Saya,


                                                                                   Farhan Masykur
                                                                             NIM 080810291153




3.                  Identitas Peneliti
Nama        :  Farhan Masykur
NIM         :  080810291153
Status       : Mahasiswa Fakultas Ekonomi Manajemen, Universitas Jember
4.                  Identitas Responden
(Mohon diisi dan dilingkari pada jawaban yang sesuai)
1.                  No. Responden           :………(diisi peneliti)
2.                  Nama                                      :……………………………………
3.                  Usia                                         :……..thn
4.                  Jenis kelamin               : a) Laki-laki                b) Perempuan
5.                  Status                                      : a) Menikah                b) Belum menikah
6.                  Pendidikan                  : a) < SLTA     b) SLTA          c) D-3              d) S-1
e) S-2             f) …..
7.                  Jabatan                        :…………………………………….
8.                  Masa Kerja                  : a)0-1thn         b) 1-3thn      c) 3-5thn      d) >5thn

5.                  Petunjuk Pengisian Angket
1.    Daftar pertanyaan atau pertanyaan ini hanya semata-mata untuk data penelitiandalam rangka menyelesaikan studi S-1 di Universitas Jember Fakultas Ekonomi Manajemen (MSDM).
2.    Berilah tanda check list (√) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai dengan keadaan yang dialami.
3.    Jawablah pertanyaan-pertanyaan ini sesuai dengan pendapat Bapak/Saudarra/I dan sesuai edngan keadaan yang dialami.
4.    Peneliti mengucapkan terimakasih kepada Bapak/Saudara/i  atas partisipasinya guna mensukseskan penelitian ini.





KUISIONER (ANGKET)

Petunjuk isian angket:
            Ada empat (4) alternative jawaban yang dapat dipilih, dan pilih salah satu jawaban yang menurut anda sesuai dengan kenyataan dengan memberi tanda check list () yaitu:
SL       : Selalu
SR       : Sering
K         : Kurang
SK       : Sangat Kurang
A.    Gaya Kepemimpinan
No
Pertanyaan
SL
SR
K
SK
4
3
2
1
1
Pimpinan di tempat anda bekerja bersikap baik, teliti, dan tegas




2
Pimpinan anda bekerja dengan menunjukkan sikap bersahabat




3
Pimpinan anda memberikan penjelasan ketika anda diberi tugas




4
Pimpinan anda memberi kesempatan karyawannya untuk berpendapat




5
Pimpinan anda di kantor mengawasi kinerja karyawannya scara langsung




6
Pimpinan di tempat anda memperhatikan konflik-konflik yang terjadi pada karyawan dan meresponnya




7
Pimpinan mengetahui dengan baik bagaimana harus bekerja




8
Pimpinan anda dikantor mempunyai orang kepercayaan




9
Pimpinan anda di kantor memberi motivasi kepada karyawannya




10
Pimpinan menyetujui usulan atau pendapat dari karyawan







B.     Sistem Kompensasi
No
Pertanyaan
SL
SR
K
SK
4
3
2
1
1
Penetapan gaji di kantor anda dilakukan secara adil dan terbuka




2
Diberikan uang makan setiap hari secara adil dan terbuka




3
Pembeerian bonus kepada karyawan yang disiplin dan berprestasi dalam pekerjaannya




4
Pemberian kesempatan liburan bersama karyawan kantor lain untuk karyawan senior (masa kerja >4thn)




5
Pemberian kesempatan liburan bersama karyawan kantor lain untuk karyawan baru (masa kerja <4thn)




6
Diberikan kesempatan libur 1 hari setiap minggunya pada setiap karyawan




7
Diberikan kesempatan libur beberapa hari setiap bulannya pada setiap karyawan




8
Pemberian kesempatan training dan seminar kepada karyawan senior (masa kerja >4thn)




9
Pemberian kesempatan training dan seminar kepada karyawan baru (masa kerja <4thn)




10
Diberkan tunjangan kepada karyawan untuk hari-hari tertentu





C.    Semangat Kerja
No
Pertanyaan
SL
SR
K
SK
4
3
2
1
1
Anda berangkat bekerja dengan suasana hati yang senang




2
Pernah merasakan jengkel dengan pekerjaan yang diberikan pimpinan




3
Pernah beerpikir untuk pindak pekerjaan di tempat lain




4
Ada perasaan puas dengan pekerjaan yang diberikan pimpinan karena selesai dengan tepat waktu




5
Ada perasaan bahwa teman-teman, bahkan pimpinan disini tidak dapat diajak bekerja




6
Dengan imbalan yang telah diberikan saat ini, anda merasa tidak perlu bekerja lebih baik lagi




7
Setiap menghadapi pekerjaan disini, anda merasa tertekan




8
Anda bangga dengan pekerjaan saat ini




9
Anda merasa percaya diri bahwa anda bisa bekerja lebih baik dari saat ini




10
Anda merasa bahwa orang-orang yang ada disini bisa memahami anda





D.    Kinerja Karyawan
No
Pertanyaan
SL
SR
K
SK
4
3
2
1
1
Komitmen anda dalam pekerjaan di kantor tinggi




2
Anda memahami pekerjaan yang anda keerjakan




3
Anda melakukan pekerjaan dengan tepat dan benar




4
Anda melakukan pekerjaan dengan cepat




5
Kinerja anda memuaskan dan sesuai tujuan perusahaan setiap bulannya




6
Anda melakukan koreksi terhadap hasil pekerjaan yang teelah dikerjakan




7
Anda berkeinginan untuk meningkatkan kinerja dan kemampuan dikemudian hari




8
Anda ingin lebih baik dari teman-teman anda




9
Anda tidak pernah terlambat dalam meemulai pekerjaan




10
Anda mengangap bahwa motivasi pimpinan mempengaruhi kinerja anda







Tidak ada komentar:

Poskan Komentar